سلسلة مقالات -الأدوار المتجددة للقائد الإدارى – المقالة الثالثة
المقالة الثالثة
فلسفتك الادارية
(يوليوس إنتيجون)
اختر (أ) أو (ب) في كل بند من البنود الآتية وناقش إجابتك مع أعضاء الفريق .
| 1 | أ | كل واحد منا له نواحي قصور معينة ، نتيجة للوراثة ، والخلفية ، والخبرات والعمر |
| ب | الناس في حالة مستمرة من التطوير، فهم ينمون ويتعلمون ويتكيفون. | |
| 2 | أ | أهم المحفزات والوظيفية بالنسبة لمعظم العاملين هي الأجر، والمركز. |
| ب | أرى أن العاملين تحفزهم عوامل كثيرة؛ الفخر نتيجة الإنجاز ، الاسهامات ، التحدي ، الصداقة.. | |
| 3 | أ | يهمني عندما أشرف على الموظفين أن يكون بيني وبينهم رباط قوي من الانفتاح والثقة. |
| ب | أعتقد أنه يجب الحفاظ على العلاقة الرسمية بين المدير والمرءوسين. | |
| 4 | أ | أتوقع أن يظهر مرءوسي إخلاصاً كاملاً، هذا ما يدين به العامل لصاحب العمل. |
| ب | أود أن أوفر الفرصة الكاملة للمرءوسين أن يمارسوا قدراتهم الابتكارية . فإذا تم ذلك، لا يقلقني الحصول على إخلاصهم. | |
| 5 | أ | مهمتي كمدير أن أشجع المرءوسين أن يضعوا أهدافاً يلتزمون بها التزاماً كاملاً. |
| ب | مهمتي كمدير هي وضع أهداف واضحة ، بحيث لا يكون لدى المرءوسين أي لبس بشأن ما هو متوقع منهم كماً وكيفاً وزمناً. | |
| 6 | أ | أرى أن العاملين يفضلون المهام الوظيفية التي تطلب منهم يقظة وتطوراً وتحدياً |
| ب | أرى أن العاملين يفضلون المهام الوظيفية المحددة بوضوح تام والتي لا تتطلب منهم مهارات خاصة . | |
| 7 | أ | مهمة المدير هي أن يدير بشكل يجعل أخطاء المرءوسين عند أدنى حد. |
| ب | مهمة المدير هي أن يمنح المرءوسين حرية قصوى في أداء وظائفهم. | |
| 8 | أ | أعتبر المديرين والموظفين على السواء ، أشخاصاً قادرين على الإبداع وتطوير منظماتهم. |
| ب | أرى أ، قوة الدفع والإبداع في منظمة ما – تجيء غالباً من مجموعة الإدارة .
| |
| 9 | أ | أجد العاملين يستجيبون بإيجابية للثناء والاعتراف بجهودهم ، لذلك أقدمه لهم دائماً. |
| ب | إن الإسراف في مدح الموظفين قد يساء فهمه ويأتي بنتائج عكسية . | |
| 10 | أ | أرى أن العاملين يبحثون عن فرص للتوجيه الذاتي ، يفضلون إرشادات محددة ويرغبون في المشاركة في اتخاذ القرارات. |
| ب | أجد العاملين يقتنعون باتباع توجيهات قادتهم القادرين الذين يتحملون المسئولية عن النتائج المحققة. | |
| 11 | أ | من الأهمية بمكان اختيار العاملين القادرين، ومنحهم الأجر المناسب للعمل المناسب ، والتعامل معهم بحزم وعدالة. |
| ب | أعتبر نفسي مسئولاً عن استخراج مكامن (طاقات) جميع المرءوسين وأطلق قدراتهم الإبداعية. | |
| 12 | أ | يتطلب العاملون لأداء وظائفهم ، اتصالات كاملة مع زملائهم وأن يشعروا أنهم أعضاء في فريق. |
| ب | تعتبر المعلومات أداة يستخدمها المدير ، ومورداً يعتمد عليه في الادارة، والإسراف في إعطائها للآخرين يدل على ضعفه. | |
| 13 | أ | مهمتي كمدير أن أحدد للمرءوسين واجباتهم ومسئولياتهم. |
| ب | أفضل أن أكلف المرءوسين بمهامهم بشكل عام، وأترك لهم تنفيذها بطريقتهم. | |
| 14 | أ | أفضل طريقة للتحفيز هي الحزم والعدل ، والأجر المناسب ، والقواعد النظامية الواضحة. |
| ب | أفضل طريقة للتحفيز هي الثناء ، والعلاقات الحميمة ، وتحديات الإنجاز. | |
| 15 | أ | أعتبر نفسي كمدير بمثابة (الوالد) للعاملين، يراعي شئونهم ويحصل منهم على الطاعة التامة. |
| ب | أعتبر نفسي كمدير بمثابة المرشد والمعلم، والصديق والمسئول بالمشاركة معهم عن النتائج. |
هل تفضل ….. !
***
| 1- أن توظف فرداً ذا قدرات عالية ؟ تعليق | أم فرداً متوسط القدرة ثم تحاول تحسين قدراته؟ |
| 2- أن توظف فرداً مرتفع ” الرغبة” والدافعية تعليق | أم فرداً متوسط الدافعية ثم تحاول تحفيزه؟ |
| 3- أن تشرك مرؤوسوك في تقرير أمور العمل ؟ تعليق | أم أن ينفذ ما تكلفه به ؟ |
| 4- أن يقدم مرؤوسوك لك أفكاراً جديدة بشأن تحسين أداء العمل ؟ تعليق | أم أن يلتزموا بما تحدد لهم من خطوات العمل؟ |
| 5- أن تترك لمرءوسيك قدراً من الحرية في تشكيل أعمالهم والواجبات التي يرونها لازمة؟ تعليق | أم أن تحدد لهم بوضوح المهام والواجبات التي عليهم أداؤها؟ |
| 6- أن يركز كل فرد على واجباته الوظيفية ، دون أن يلتزم بمساعدة زملائه إذا لزم الأمر حتى يمكن تحديد المسئولية بسهولة؟ تعليق | أم أن يمد الفرد يد العون لزملائه عندما تقتضي الحاجة ذلك ؟ |
| 7- أن يقوم كل فرد في جماعة العمل بأداء واجباته طبقاً للوصف الوظيفي المحدد له ؟ تعليق | أم أن يؤدي الأفراد العمل جماعياً ؟ يتبادلون الواجبات والأدوار؟ |
| 8- أن يتم تدريب الأفراد في جماعة العمل على عدة أعمال متنوعة حتى يتعاونوا سوياً على انجاز مهمة الجماعة؟ تعليق | أم أن يركز التدريب على تخصص كل فرد حتى ترتفع مهارته فيه ويرقى مستوى أدائه؟ |
| 9- أن تحدد لمرءوسيك واجباتهم بالتفصيل وتشرف على ذلك إشرافاً دقيقاً حتى تتأكد من التزامهم؟ تعليق | أم أن تحدد للمرءوسين أهداف العمل ، وتترك لهم تقرير الواجبات اللازمة للوصول إلى هذه الأهداف؟ |
| 10- أن يتناوب الموظفين الأعمال وأن ينتقل موظف من عمل إلى آخر في إدارته/قسمه أو الإدارات/ الأقسام الأخرى؟ تعليق | أم أن يستقر كل موظف في عمله ، حتى يتقنه ويتحسن مستوى أدائه؟ |
| 11- أن تكثف مجهودات الموظفين الحاليين وتزيد أعبائهم في أوقات ضغط العمل؟ تعليق
| أم أن تستعين بموظفين موسميين أو مؤقتين ؟ |
| 12- أن تشرك الفرد في تحديد احتياجاته التدريبية ؟ تعليق | أم أن تقررها مع مسئول التدريب المتخصص؟ |
| 13- أن تقوم بتدريب مرءوسيك عندما تحدث مشكلات في العمل (فنية أو سلوكية .. ؟) حتى تتم معالجتها؟ تعليق | أم أن تقوم بتدريب مرءوسيك مقدماً، قبل أن تظهر مشكلات العمل؟ |
| 14- أن يكون القائد الإداري مهيمناً على كل صغيرة وكبيرة في إدارته ؟ تعليق | أم أن يفوض لمرءوسيه الصلاحيات التي يمكنهم ممارستها؟ |
| 15- أن يتم تقييم أداء العاملين مرة كل سنة ؟ تعليق | أم أن يكون التقييم دورياً – على فترات أقل – خلال السنة الواحدة؟ |
| 16- أن يكون ضمن اسس تقييم أداء العاملين ، الأفكار والمساهمات الجديدة في العمل ؟ تعليق | أم أن ينصب التقييم على الإنجازات التي قام بها الفرد والتي طلب منه إتمامها ؟ |
| 17- أن يتعاون الأفراد في جماعة العمل على حل مشكلاتهم (الفنية .. السلوكية..)؟ تعليق | أم أن تفصل فيها أنت وتلزمهم بالحلول التي تتوصل إليها ؟ |
| 18- أن يتحدد للموظف مسار وظيفي منذ بداية التحاقه بالعمل حتى نهاية خدمته؟ تعليقأ | أم أن يترك المسار الوظيفي، حسب مقتضيات الحال؟ |
| 19- أن يكون أساس ترقية الموظف أداؤه وإنجازاته؟ تعليق | أم أن يكون أساس الترقية هي قدرته وكفاءاته وصلاحيته لأداء أعمال أخرى؟ |
| 20- أن تبحث في أسباب رغبة الموظف في ترك العمل ؟ تعليق | أم أن يترك له ذلك ، فهو حر في إختياره؟ |
في التفويض
***
| م | الجلسة | العلامة | الدرجة |
| 1 | أحاول عدم التمسك بالواجبات التي أحب أن أؤديها | ||
| 2 | أتجنب الاستغراق في أمور عديمة الأهمية | ||
| 3 | أتجنب أخذ أية أعمال معي إلى البيت | ||
| 4 | أحاول ألا أكون دائماً في طاحونة الروتين | ||
| 5 | أحوال ألا أقع في مصيدة التفويض العكسي (المرءوسين يفوضونني) | ||
| 6 | أتجنب إعادة ما عمله المرءوسون للتأكد من صحته | ||
| 7 | ليس مهماً أن أشيع عند المرؤوسين انطباعاً بأنني جاد مخلص في عملي | ||
| 8 | أقوم بين حين وآخر بتحليل وظيفتي حتى أعلم جيداً كيف وأين وفيم أنفق وقتي | ||
| 9 | أعلم جيداً كيف أنفق وقتي | ||
| 10 | أنا فعلاً أنفق وقتي – كمدير – كما يجب | ||
| 11 | أعلم أن التفويض للآخرين يتضمن قدراً من المخاطرة والغموض
| ||
| 12 | عندما أقوم بالتفويض أحدد للمفوض إليه السلطة اللازمة لتنفيذ ما أفوضه فيه | ||
| 13 | أستعد لتقبل قدر معين من الأخطاء في الأعمال التي يؤديها المرؤوسون هذا ثمن التفويض | ||
| 14 | يشعر المرءوسون بالحرية في ممارسة السلطة المفوضة إليهم | ||
| 15 | أعتبر سكرتيري أو مساعدي جزءاً من فريق ثاني لتسهيل العمل | ||
| 16 | أستخدم التفويض لاستثارة حماس المرءوسين | ||
| 17 | أستخدم التفويض وسيلة لتنمية وتطوير المرءوسين وإشباع حاجة احترام الذات لديهم | ||
| 18 | استخدم التفويض كأداة للابتكار ، حيث أن المفوض إليهم سيؤدون العمل بطريقة تختلف عن طريقتي | ||
| 19 | نطاق الإشراف عندي معقول ، فلا أعاني من ثقل الأعباء الإشرافية | ||
| 20 | استخدم وسائل متابعة ورقابة للتفويض ، حتى أكتشف المشكلات قبل استفحالها |
ما هي أهم نقاط قوتك …. ؟
فيما يلي عدد من الخصائص والمهارات التي توجد لدى القادة الذين يتمتعون باحترام الآخرين وتقديرهم ، وتساعدهم على تحقيق نجاحهم في المهام التي يضطلعون بها .. اختر (أ) أو (ب) أو (ج) بالنسبة لهذه الخصائص والمهارات حسب درجة وجودها لديك ..
| م | الخصائص والمهارات | أ | ب | ج |
| 1 | التكامل – سلامة التكوين الشخصي | |||
| 2 | فهم المسئوليات المتعدد للمنظمة واتباع المنهجية الملائمة للقيادة به | |||
| 3 | النضوج ، عدم السلبية ، تفادي الانفعالات الشديدة والقوة والصخب | |||
| 4 | القدوة والمثل الحسن | |||
| 5 | تقديم المساعدة التي يطلبها الآخرين | |||
| 6 | العدالة – التعامل مع العاملين على أساس واحد ، حسب جدارتهم | |||
| 7 | الحزب والوضوح في مواجهة السلوك غير القويم | |||
| 8 | الإنصات .. فهم الآخرين … | |||
| 9 | تحمل المسئولية عن عمله وعمل المرءوسين | |||
| 10 | منح التقدير المناسب لإنجازات المرءوسين | |||
| 11 | عدم الافتخار والحديث عن النفس .. مع فهم النفس ومعرفة قدرها | |||
| 12 | دعم العاملين وتأييدهم | |||
| 13 | القدرة على اتخاذ قرارات حاسمة وملائمة ومتوازنة. | |||
| 14 | التعرف – بموضوعية وحيادية – على وجهات نظر الآخرين | |||
| 15 | عند نقد الآخرين أو إبلاغهم أخباراً سيئة .. يتحرى القائد الأمانة ومراعاة شعور الآخرين | |||
| 16 | تنفيذ الوعود | |||
| 17 | تطوير المهارات الفنية ، وفهم مهارات الآخرين | |||
| 18 | تشجيع العاملين على النمو والتطوير | |||
| 19 | استخدام اللغة الايجابية (مثلاً أفعل هكذا .. بدلاً من .. لا تفعل ذلك) | |||
| 20 | الابتسام والسعادة وتشجيع الآخرين على الاستمتاع بما يعملون | |||
| 21 | وقت للاسترخاء .. إزالة الحواجز .. التعرف على الآخرين واحترامهم | |||
| 22 | المعلومات الملائمة | |||
| 23 | التخطيط وتحديد الأولويات | |||
| 24 | الإدارة السليمة للوقت ومساعدة الآخرين على ذلك | |||
| 25 | إشراك الآخرين عند التخطيط للتغيير |
هل أنت قائد استراتيجي
فيما يلي قائمة مهارات وممارسات القادة الاستراتيجيين . أختر ثلاثة منها تعتقد أنك تمارسها باستمرار ، وثلاثة تمارسها أحياناً ، وثلاثة نادراً ، ثم قارن إجابتك وناقشها مع أعضاء الفريق .
| م | المهارات | باستمرار | أحياناً | نادراً |
| 1 | رؤية واضحة وشاملة للمستقبل | |||
| 2 | تعتبر نفسك محركاً للتغيير | |||
| 3 | التخطيط الاستراتيجي | |||
| 4 | متنافس ، متحد | |||
| 5 | ملهم ، محرك لدوافع الآخرين | |||
| 6 | مبتكر ، ومشجع للإبتكار | |||
| 7 | حالم ، ومستشرف للمستقبل | |||
| 8 | مبادر ، تسبق الأحداث وتصنعها | |||
| 9 | تستشير ، وتشارك | |||
| 10 | تدرب ، تمرن ، تطور الآخرين | |||
| 11 | متعاون ، تساعد الآخين | |||
| 12 | متفاءل ، وواقعي في نفس الوقت | |||
| 13 | تدير وقتك بفاعلية | |||
| 14 | تنشئ فرصاًً جديدة للأعمال | |||
| 15 | حلول جديدة لمشكلات العمل | |||
| 16 | تتعلم بسرعة ، تتعلم وتعلم | |||
| 17 | تتعلم من الخبرات السابقة ، وتربطها بالمستقبل | |||
| 18 | تتعامل محلياً ، وتفكر عالمياً | |||
| 19 | فهم عميق لأعضاء الفريق – قدراتهم ودوافعهم | |||
| 20 | لطيف ، اجتماعي ، أنيس | |||
| 21 | القدرة على اكتشاف مواهب المرؤوسين | |||
| 22 | عقل متفتح ، تستوعب وجهات النظر الأخرى | |||
| 23 | متصل جيد ، منصت ممتاز | |||
| 24 | تحب العمل ، متحمس ، ذو طاقة عالية | |||
| 25 | تشجع الأداء الجيد والتحسين المستمر | |||
| 26 | تكافئ الانجازات الجيدة | |||
| 27 | سريع التصرف | |||
| 28 | أسلوب جيد لإتخاذ القرارات | |||
| 29 | تشجع روح الفريق | |||
| 30 | تحتفل بالنجاح وتقدره |
مطيع .. ولكن …. !!
كان هناك همس يدور بأن مدير الإدارة ينوي نقل “مطيع” إلى إدارة أخرى . وعبر البعض عن ذلك بأنه سيبعده.
ذهب مطيع لمقابلة المدير ليعرف حقيقة الخبر وفوجئ بأن المدير سينقله فعلاً. ولما سأله عن السبب قال المدير :
” أنت موظف غير مبتكر .. لقد راجعت أداءك على مدى السنوات الأربع الماضية .. أنت لم تضف شيئاً جديداً .. “
رد مطيع مشدوهاً :
” ولكني أؤدي واجبي كاملاً .. أحضر في الموعد .. لا أغيب .. لا أنتحل الأعذار للخروج .. أنفذ كل ما يطلب مني أداؤه من أعمال … “
أجاب المدير :
” هذا صحيح . ولكنك تعلم جيداً أنني منذ توليت هذه الإدارة منذ سنتين وأنا أطلب من جميع المرءوسين هنا أن يفكروا .. يضيفوا إسهاماتهم على العمل .. أنظر إلى منصور ويوسف وجلال .. كانت لهم أفكار رائعة ، وضعناها محل التنفيذ .. “
قال مطيع محتجاً :
” ولكن الوصف الوظيفي لعملي لا ينص على أن أضيف إسهامات جديدة”
قاطعه المدير :
” وهل عملك يقتصر فقط على الوصف الوظيفي ؟ “
أجاب مطيع متسائلاً :
” إذاً لماذا تضعون وصفاً للوظائف ؟ “
رد المدير :
” الوصف الوظيفي هو الحد الأدنى يا أخي .. لابد أن تلعب دوراً ، ولا تؤدي وظيفة روتينية .. أن تؤدي عملاً متكاملاً وليس جزئية صغيرة” .
خرج مطيع من مكتب المدير وهو غير مقتنع .. وأحس بشيء من الغموض والحيرة بالإضافة إلى إحباط شديد .. وأدار نظره في الغرفة التي كان يجلس فيها مع زملائه .. ثم ألقى نظرة حائرة على زملائه .. وكأنه يودعهم أو يسألهم عن تفسير ما حدث …
وقصد الباب الخارجي وأدار ظهره ، وأسرع الخطى وكأنه يهرب من شبح يطارده..
أسئلة
- ما هو تحليلك للمناقشة التي دارت بين المدير ومطيع ؟
- ما هو تقويمك للأسلوب الذي اتبعه المدير مع مطيع ؟
- هل تتفق مع المدير ، أم مع مطيع ؟ ولماذا ؟
- ما هو تأثير هذه الواقعة على مستقبل مطيع الوظيفي ؟
- ماذا تفعل لو كنت مكان مطيع ؟ هل تستمر بهذه المؤسسة أم تبحث عن عمل في مكان آخر ؟
ولماذا ؟ وما هو الدرس الذي تستفيد به هذه الواقعة ؟
أنت … واتخاذ القرارات ….
الرجاء وضع علامة × أمام الإجابة التي تناسبك
| م | السؤال | غالباً | أحياناً | نادراً | أبداً |
| 1 | هل تعيد التكفير بعد اتخاذ القرار ؟ | ||||
| 2 | هل يؤثر الآخرون بصورة واضحة على القرارات التي تتخذها ؟ | ||||
| 3 | هل تتمثل كثيراً عند اتخاذ القرار ؟ | ||||
| 4 | هل تجد مشقة في اتخاذ القرارات الصعبة ؟ | ||||
| 5 | هل تبحث في التفاصيل بالصورة التي تخلق إحساساً بأنه يصعب إتخاذ القرار ؟ | ||||
| 6 | هل تبذلك مجهوداً ضخماً لإتخاذ قرار بسيط؟ | ||||
| 7 | هل حدث أن فاتت عليك الفرص بسبب الانتظار الطويل لاتخاذ القرار ؟ | ||||
| 8 | هل تسمح للآخرين باتخاذ القرار نيابة عنك في الأشياء التي تهمك؟ | ||||
| 9 | هل تنفق نفس المجهود في اتخاذ كل القرارات بغض النظر عن درجة أهميتها ؟ | ||||
| 10 | هل تشكو من عدم توفر المعلومات اللازمة عند اتخاذ القرار ؟ | ||||
| 11 | هل تجد صعوبة في الحصول على تعاون الزملاء في عملية اتخاذ القرارات ؟ | ||||
| 12 | هل تشعر أن الآخرين أكثر قدرة منك على اتخاذ القرارات ؟ | ||||
| 13 | هل تعتقد أن البيئة التنظيمية المحيطة بك ليست ملائمة لاتخاذ القرارات؟ | ||||
| 14 | هل تشعر أن قراراتك – بشك لعام – غير فعالة ؟ | ||||
| 15 | هل ترددت عند الإجابة عن هذه الأسئلة ؟ |
انتهت بحمد الله المقالة الثالثة لمسار كيم التعليمى للأدوار المتجددة للقائد الإدارى
– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات
أو تواصل معنا ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720
====================
هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER
اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم