سلسلة مقالات – الأدوار المتجددة للقائد الإدارى – المقالة الرابعة

سلسلة مقالات -الأدوار المتجددة للقائد الإدارى – المقالة الرابعة

المقالة الرابعة

 تمرين في اتخاذ القرارات

ضع علامة × أمام كل جملة حسب رأيك فيها :

أنت والإبداع

ضع علامة ( √) أمام العبارات التي تنطبق عليك

• إعط نفسك خمس درجات لكل من العبارات الآتية إذا كانت تنطبق عليك
• اجمع الدرجات وضعها على الميزان الآتي

فكر بسرعة

• موظف ممتاز يدخن في مكان محظور فيه التدخين تماماً ، عقوبته الفصل.
• موظف تتكرر أخطاؤه والسبب ضعف الثقة في النفس ، ولكنه يرغب في تحسين أدائه .
• اثنان من الموظفين يتنازعان الاختصاصات.
• اثنان من الموظفين يتناقشان نقاشاً حاداً حول المباريات الرياضية في أوقات الراحة. وكلاهما ممتاز ولا يؤثر ذلك على العمل.
• يواجه القسم مشكلات مع التعامل مع العملاء ، يترتب عليها ربكة العمل وتأخير المعاملات وانخفاض الروح المعنوية لأفراد القسم.
• عامل يهمل في ارتداء الأقنعة الواقية واستخدام أدوات السلامة والأمن الصناعي، يترتب على ذلك حوادث له وتعطيل للعمل.
• موظف مبدع ، ولكنه يخاف من سرقة أفكاره ، يلتزم الصمت ولا يناقش أفكاره مع آخرين.
• موظف طموح ، يحب الاشتراك في اتخاذ القرارات ، لديه مهارة تحليلية وعقلية ناقدة ، وقدرة على توليد البدائل.
• موظف دائم الشكوى ، يجب باستمرار ما يتذمر بسببه (عدم وجود حوافز كافية ، عدم ملائمة ظروف العمل ، كثرة عبء العمل ، عدم تعاون زملائه) .
• عامل ماهر ، مرتفع الإنتاجية ، يحصل على حوافز متنوعة ، ولكنه دائماً يعبر عن رغبته في العمل في شركة أخرى تعطيه راتباً أعلى وحوافز أكثر.

اختبار الافتراضات عن الطبيعة البشرية

ريتشارد هودجتس

كل جملة من الجمل العشر الآتية تتكون من جزأين مجموعها عشر نقاط ، أعط لكل جزء في كل جملة النقاط التي تمثل رأيك بحيث يكون مجموع كل جملة على حده 10(مثلاً إذا وافقت تماماً على الشق الأول من الجملة واعترضت تماماً على الشق الثاني فأعط الأول 10 والثاني صفراً . وإذا وافقت عليهما سوياً بالتساوي فأعط الأول 5 والآخر 5 درجات وهكذا .. )

• معظم العاملين مبتكرون ، ولكن غالباً لا يجدون الفرصة لإظهار نبوغهم في الوظيفة       (أ)

– معظم  العاملين غير مبتكرين بالمرة ، من جهة أخرى فإن الوظيفة لا تعطي الفرصة لإظهار النبوغ                                                                                          (ب)

• إذا أعطيت الناس مالاً كافياً ، فإن ذلك سيضعف من رغبتهم في العمل الجاد الذي ترتفع فيه درجة التحدي                                                        (ت)

– إذا أعطيت الناس عملاً متحدياً جداً ، فإن ذلك يقلل من احتمالات تذمرهم بشأن الأجور أو المزايا المادية الأخرى.                                                                              (ث)

• الأفراد الذين يسمح لهم بوضع أهدافهم ومعايير أدائهم ، يضعون عادة أهدافاً ومعايير أعلى مما تضعه الإدارة .                                                    (ج)

– الأفراد الذين يسمح لهم بوضع أهدافهم ومعايير أدائهم يضعون عادة أهدافاً ومعايير أدنى مما تضعه الإدارة .                                                                               (ح)

• الناس يريدون الحرية في أداء العمل بالطريقة التي يرونها صحيحة                    (د)

– الناس يريدون التوجيه أداء العمل ، إن الحرية تزيد عصبيتهم                             (ذ)

• عندما يعرف الفرد وظيفته جيداً ، فإنه يؤدي فقط القدر المقبول لدى الإدارة (ر)

– عندما يعرف الفرد وظيفته جيداً ، فإنه يجد رضا في عمله ويحاول إنتاج ما ينتجه الفرد العادي في المنظمة .                                                                               (ز)

• معظم العاملين في المنظمات الحديثة ليسوا على المستوى الذهني المطلوب في وظائفهم (س)

– معظم العاملين في المنظمات الحديثة عندهم أعلى من المستوى الذهني المطلوب في وظائفهم(ش)

• معظم الناس لا يحبون العمل وسيهملون إذا وجدوا الفرصة لذلك                         (ص)

– معظم الناس يحبون العمل وبالذات لو كان جذاباً وفيه تحد                                (ض)

• معظم الناس يعملون جيداً تحت الرقابة المرنة                 (ط)

– معظم الناس يعملون جيداً تحت الرقابة المحكمة                                           (ظ)

• العمال يريدون الأمان الوظيفي قبل كل شيء                 (ع)

– العمال يريدون الأمان الوظيفي إلا أنه ليس الشيء الوحيد أو الأهم                        (غ)

• من دواعي الفخر أو المعزة أن يعترف المشرف بأنه مخطئ وأن أحد مرءوسيه على صواب (ف)

– إن المدير يجب أن يحظى بقدر من الاحترام أعلى من مرءوسيه ويضعف موقفه أن يعترف بأنه مخطئ وأن أحد مرءوسيه على صواب.                                                      (ق)

أ                       ب

ث                     ت

ج                      ح

د                       ذ

ز                      ر

ش                     س

ض                    ص

ط                      ظ

غ                      ع

ف                     ق

قائد تحويلي أم تبادلي … !

***

        في كل بند من البنود الآتية زوج من العبارات (أ، ب) لديك خمس درجات لتوزيعها على كل عبارتين حسب انطباق كل منهما عليك – لا تعط قيمة متساوية لعبارتين إذ لابد أن إحداهما تنطبق عليك أكثر من الأخرى .

الدرجــــــات

هل أنت مدير مبتكر ؟

***

المصدر : آندرو دوبرين ، عن رص موني ، أسس السلوك التنظيمي.

عدله ونقحه : الدكتور علي محمد عبد الوهاب.

أجب عن الأسئلة الآتية بما ينطبق عليك بالضبط .. ربما لا تتوفر لديك كل البنود .. لا يوجد مدير مثالي … كن واقعياً .. وبعد حساب الدرجات أبحث عن نواحي التطوير.

140 -160          مبتكر

 120 – 139        جيد

100 – 119                 متوسط

80 – 99             أقل من المتوسط

أقل من 80            غير مبتكر

تفضيلك للتنظيم …

…. الميكانيكي أم العضوي !!

اجمع النقاط للعبارات 1-6 = _________ م

اجمع النقاط للعبارات 7-12 = _________ ع

قرار من ………….. ؟

        حضر أحمد .. مدير الحسابات .. دورة تدريبية في اتخاذ القرارات ، وأثار انتباهي في أحد موضوعات الدورة أن العاملين إذا وجدوا الفرصة للاشتراك في اتخاذ القرارات الخاصة بوظائفهم ومشكلات العمل الفعلية التي يواجهونها ، فإنهم يتوصلون إلى قرارات جيدة ويعملون على نجاح تنفيذها .

        وأعجبته الفكرة ، وقرر تطبيقها عند عودته للعمل. فكان أن جمع مرؤوسيه – وعددهم عشرون – وأخبرهم أن معدلات الأداء بالإدارة منخفضة وأنه يجب تعديلها وخاصة بعد إدخال الكمبيوتر ، وترك لهم الفرصة ليقروا بأنفسهم معدلات جديدة للأداء .. وكان واثقاً أنه سيحددون معدلات أعلى مما كان سيقترحه هو عليهم .

        وفوجئ أحمد أن قرار المجموعة كان تخفيض معدلات الأداء بنسبة10% عما هي عليه الآن ، حيث ظن المرؤوسون أن المعدلات الحالية عالية ، وبما أنهم أعطوا الحق في تعديلها فإنه يجب تخفيضها. ولكن أحمد كان يعتقد أن اقتراحهم سيضر مصلحة العمل كثيراً. ولكنه من جهة أخرى كان يعلم أن رفضه لقرار المجموعة بعد السماح لهم باتخاذه سيسبب مشكلة كبيرة .

• هل كان أحمد محقاً في تطبيق الفكرة التي حصل عليها من الدورة التدريبية ؟ أشرح الأسباب.
• لماذا في اعتقادك – عمدت المجموعة إلى تخفيض معدلات الأداء ؟ هل هي الطبيعة البشرية والرغبة في بذل مجهود أقل ؟ أم هناك عوامل أخرى ؟ ما هي؟
• ماذا كان يمكن لأحمد أن يتخذ من احتياطات تمنع ما حدث ؟
• ماذا تنصح أحمد بأن يفعل الآن ؟ ما هي البدائل الممكنة ؟

نفوذك على الآخرين

***

تسجيل النتائج

روح الفريــــــــق

***

الشبكة القيادية

***

• تشمل العبارات الآتية بعض أنماط السلوك التي تمارسها القيادات الإدارية في عملها .
• اقرأ كل عبارة جيداً ثم ضع علامة (√) تحت البند الذي يعكس مدى انطباق مضمون هذه العبارة على سلوكك الفعلي في العمل .

تسجيل النتائج :

• أجمع العلامات المعطاة لأرقام العبارات الفردية.
• أجمع العلامات المعطاة لأرقام العبارات الزوجية.

وتوترت العلاقات

***

        قسم العلاقات العامة يضم سبعة موظفين ، يتميزون بقوة الروابط والعلاقات الحسنة والتفاهم والانسجام ، والعمل يتم في سهولة ويسر ، وتعاون الفريق يسهل تغليبه على مشكلات العمل . رئيس القسم رجل ذو مهارات قيادية ملائمة لوظيفته ، عمره . يقارب أعمار مرءوسيه .. يتعامل معهم بشكل غير رسمي. وهم يعتبرونه أخاً وصديقاً. كل فرد في القسم يبدو راضياً . عين بالقسم منذ شهر موظف جديد، يحمل مؤهلاً جامعياً، بالإضافة على خبرة خمس سنوات في مجال العلاقات العامة . وهو على كفاءة عالية ، كما أسفرت نتائج الاختبارات ومقابلة التعيين وكما أثبتت الأيام الأولي لعمله . ! يتميز الموظف الجديد بالمرح، وسرعة البديهة. وهو اجتماعي يحب الحديث مع الآخرين ولكنه من جهة أخرى يضيع وقتاً كثيراً في الاجتماعات مع زملائه. كما أنه يتكلم عن الآخرين، وينقل أخباراً وكلاماً بين الموظفين. ليس فقط بقسم العلاقات العامة، ولكن بالأقسام الأخرى حيث أنه دائب الحركة، يتطلع دائماً لمقابلة الزملاء والحديث معهم في شتى الأمور. حدث اختلاف في الرأي- في إحدى مشكلات العمل- بينه وبين أحد الموظفين القدامى بالقسم. اشتكى الموظف الجديد زميله القديم لرئيسه ، ووصفه بأنه تقليدي وقديم. ويجب أن تتكور الأفكار بالقسم “ويتم العمل بشكل جديد” وإلا ستنخفض كفاءة الأداء .

أسئلة للمناقشة :

• ما هو تفسيرك لسلوك الموظف الجديد؟
• ما هو تأثير وجود الموظف الجديد على علاقة الموظفين برئيس القسم وعلاقاتهم ببعضهم؟
• كيف يمكن لرئيس القسم الآن أن يتصرف؟
• بماذا تنصح موظفي القسم الآن بشأن التعامل مع الموظف الجديد؟
• ما هو تأثير شخصية الموظف الجديد على مستقبله الوظيفي ؟

المنافس الجديد

***

        كان حامد أحد موظفي إدارة الحاسب الآلي مشهوراً بالكفاءة والقدرة ، وكان يتمتع برضا رؤسائه ، ويحصل دائماً على تقارير ممتازة ، ويتقاضى الحوافز والعلاوات المخصصة للأداء المتميز. وقد مرت أربع سنوات في وظيفته . ورغم أنه انضم للإدارة موظفون آخرون في هذه الفترة ، إلا أنهم لم يكونوا على نفس مستواه من الكفاءة والخبرة.

        ثم عين بالإدارة مؤخراً موظف جديد هو غالب ، وقد تخرج لتوه في الجامعة . وقد أثبت – من خلال مقابلة التوظيف والاختبارات التي عقدتها له الشركة كفاءة عالية ورغبة وطموحاً مرتفعاً. وقد تحمس مدير إدارة الحاسب الآلي لتعيينه وتوقع أن يحقق مساهمة كبيرة في تقدم العمل بالإدارة ، وعندما قدمه لبقية موظفي الإدارة أشاد به كثيراً وأوضح أنه ينتظر الكثير من عطائه وأن يطبق المعلومات الجديدة التي جاء بها من الجامعة في تطوير العمل، وطلب من حامد أن يقوم بتدريب الموظف الجديد، باعتبار أن حامد أكفأ الموظفين . وقبل حامد هذه المهمة ، إلا أنه لم يبد سعيداً بها .

        وبعد حوالي أسبوعين ذهب غالب إلى مدير الادارة وطلب منه أن يتدرب مع موظف آخر، إذ أن حامد يحاول التهرب من تدريبه ولا يعطيه إلا أقل المعلومات. كما أنه يحاول أن يكرهه في الوظيفة ويخبره أن مستقبلها محدود والترقيات قليلة وأنها لن تكون المجال المناسب له.

هل أنت مستعد للتغيير

***

أحسب درجاتك هنا :

 *   *   *

انتهت بحمد الله المقالة الرابعة لمسار كيم التعليمى للأدوار المتجددة للقائد الإدارى

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم