سلسلة مقالات – أخلاقيات العمل الوظيفى – المقالة الرابعة
الانضباط الذاتي
المقالة الرابعة
الانضباط الذاتي
هو : السمة الأولى التي تقوم عليها حياة الانسان العملية, فبدون هذا الانضباط لا يمكن للمرء ان يحقق أي نجاح يذكر في حياته، والانضباط نعرفه كثيرا انه ضبط النفس او السيطرة
والنجاح في الحياة يحتاج الى الانضباط , لأن التراجع والتهاون والتسويف من سمات الانسان الاساسية, فترك النفس على هواها عمل مريح ومربح على المدى القصير, فاذا كنت في سهرة ممتعة ولكن عليك ان تستيقظ غدا لأمر هام فأنت امام خيار ترك النفس على هواها والاستمتاع بالمكاسب الفورية التي تحققها من هذه السهرة, أو ان تقتحم نفسك وتفرض عليها الالتزام بالواجب وترك المتعة المؤقتة الى ما هو أهم منها, والى جانب هذه الخاصية الانسانية هنا خاصية اخرى لا تقل عنها اهمية وهي الهروب من المواجهة, حيث ان الهروب من مواجهة المواقف الصعبة يعطينا راحة فورية, ولكننا سندفع الثمن باهظا على المدى المتوسط والبعيد, لأن المشكلة لم تحل,
ويتبع هذا رفض قبول الواقع كما هو والتذمر منه ،اذا كان عليك اتباع حمية معينة لأي سبب صحي أو ان عليك ان تستيقظ في الصباح الباكر فلن يجدي الاصرار على رفض هذا الامر فليس امامنا إلا قبول الواقع كما هو, فلن يتغير الكون لأنه لا يعجبنا,
وفي هذا السياق لا يمكن ان يغفل دور الضجر والملل الذي يصيب الناس من أداء الأعمال, حيث ينسى بعض الناس ان الملل هو جزء اساسي من أي عمل نقوم به,
فكثير من الفاشلين في حياتهم يعود فشلهم الى عدم القدرة على تحمل الملل, فهذا النوع من الناس تراه يبدأ فكرة أو عملا ولكن بعد فترة قصيرة يدب الضجر في روحه فيترك العمل وينتقل الى عمل آخر، يترك ما بدأه ويستدير باحثا عن طريق آخر يوصله الى القمة لأنه لا يريد من أي مشروع إلا الجانب الممتع فيه, بينما لا يوجد عمل في الدنيا لا ينطوي على جانب ممل فيه,
ولكن من أهم ما اعرفه في كثير منا هناك حالة وتستحق التأمل وهي عملية التبرير وهذه توجد بوضوح عند, اعرف صديقا على سبيل المثال يحول اخطاءه وفشله الى فلسفة وموقف ، فإذا نال انذارا من مديره على كثرة تأخره في العمل يقول لكل من يريد ان يسمع: ان العمل بالانتاج لا بالحضور, من المفروض ان يقيم الانسان بإنتاجه لا بحضوره, وهو في واقع الامر لا يريد ان يحضر ولا يريد ان ينتج, واذا عجز عن ضبط ابنه ومنعه من التأخر والسهر خارج المنزل قال: ان التربية الحديثة تفرض ألا نكبت اطفالنا بل علينا ان نزرع فيهم الثقة ونمنحهم حريتهم، وهكذا فبدلا من مواجهة الفشل والتصدي له يتحول هذا الفشل الى فلسفة تستحق الدفاع عنها,
ولكن ما الذي يجعل الناس غير قادرين على اكتساب الانضباط الذاتي ومواجهة دواعي تدمير الانضباط الذاتي؟
هنالك ثلاث عقبات اساسية لهذا, وهي :
1- العقبة الاولى عدم وجود طموح حيث ان غير الطموحين لا يعرفون كيف يحرزون النجاح عبر العمل الجاد,
2- والعقبة الثانية هي النزعة للكمالية: فإذا عجز المرء ان ينجز عمله بصورة مثالية فلن يعمله ابدا, فالتفوق الباهر هو كل شيء اما كل شيء أو لا شيء البته,
3- اما العقبة الثالثة فهي الشعور بالنقص : ان كثيرا من الناس لا يفرق بين الشعور بالنقص وبين كونه ناقصا, لأنه ليس هناك شخص ناقص وانما هناك فقط شخص ادنى من الآخرين في مهارة معينة, فاذا كنت لا استطيع ان اسابقك في الجري فأنا أقل منك في العدو فقط, ولكن ليس من داع ان اشعر بالنقص أو اشعر بأني انسان ناقص, لا تنافس الآخرين فيما هم افضل منك فيه لأنك انت افضل منهم في جوانب أخرى,
بعض العوامل الأساسية التى تساعدنا على على تجاوز ضعف الانضباط الذاتي :
تحديد الهدف .
معرفة الألم والمتعة
التعود على مواجهة المشاكل
مراجعة القيم والمبادئ .
التخلص من العادات
التعرف على نواحي القوة والضعف في الذات .
التعلم من الأخطاء .
***
العلاقة بين العاملين والعمل الجماعى
العلاقة بين العاملين:
عندما يكون الصدق والتعاون الاحترام والأمانة هي الأخلاقيات المنتشرة بين العاملين وبعضهم البعض فإن هذا يؤدي إلى تَفجر طاقات العاملين لصالح العمل.
بينما عندما تكون ثقافة الخداع والنفاق والإساءة للزملاء هي المسيطرة فإن كل عامل يكون على حذر من زميله ويتعاون معه بقدر ضئيل ويُخفي عنه الكثير من المعلومات وقد يكذب في التقارير التي يكتبها لرئيسه وهكذا.
في الحالة الأولى يمكن تشكيل فرق عمل لحل المشاكل وتطوير العمل بينما في الحالة الثانية فإن فرق العمل تفشل لعدم وجود روح التعاون والثقة بين العاملين. في الحالة الأولى تجد أن بيانات العمل دقيقة وصحيحة بينما في الحالة الثانية تجد أن كثيرا من البيانات خاطئة وكثيرا من التقارير مُضلِّلة. في الحالة الأولى تجد الخبرة تنتقل من موظف لزميلة ولمرؤوسه وكذلك من جيل لجيل وبالتالي فإن العاملين دائما في حالة نمو وتطور وهو ما ينعكس على المنظمة.
بينما في الحالة الثانية تجد أن كل موظف يُخفي معلوماته عن زميله وتجد الخبرة تَضِيع بانتهاء خدمة موظف ما وعلينا البدء من جديد.
في الحالة الأولى تجد أن كل موظف مستعد لتحمل بعض الأعباء الإضافية بينما في الحالة الثانية تجد أن كل موظف يتجنب تحمل أي مسئوليات إضافية. في الحالة الأولى تُقابل أي مبادرة من أحد العاملين لتطوير العمل بالتِرحاب بينما في الحالة الثانية تقابل بالشكوك و بالتساؤل عن الأهداف الخفية لصاحب المبادرة.
في الحالة الأولى يكون العمل هو الشغل الشاغل للعاملين بينما في الحالة الثانية تكون مهارات التغلب على مكائد الزملاء ومهارات إيقاعهم في المشاكل هي الهدف الأسمى لكل عامل.
***
العمل الجماعي
العمل الجماعي ضرورة عصرية، أنتجته ظروف الواقع المعاش الذي يحتم على كل شركة أن تتجه إليه لتحقيق أكبر أهداف بأقل وقت، وأنسب ثمن، وإننا اليوم بحاجة إلى العمل الجماعي أكثر من أي وقت مضى، لأن الثغرات كثيرة، ومتطلبات البناء وإعادة البناء الإنساني أضخم وأكبر . وهنا بعض المهارات التي يمكن لأصحاب العمل الجماعي
يبدأ دورك كمشرف باختيار وتدريب الأفراد المؤهلين في جماعة العمل، تمنح الأفراد الذين يظهرون تقدماً ونمواً الفرصة لأداء الرأي في أهداف الجماعة، والحرية للمساهمة في تحقيق هذه الأهداف.
تستطيع بعد نجاحك في تنمية الجماعة أن تركز على حل المشكلات التي تعوق تحقيق الأهداف، وبناء الشخصية المتميزة للجماعة.
هناك أربعة مجالات يجب التركيز عليها:
تقديم الدعم، وتسهيل التفاعل بين الأفراد، والتأكيد على الأهداف، وتسهيل إنجاز المهام.
تقديم الدعم:
يشتمل هذا المجال على ما يجب أن تعمله لزيادة أو المحافظة على إحساس كل فرد في الجماعة بقيمته الذاتية، وأهميته للجماعة ككل، ويتضمن ذلك التشجيع، والاعتراف بالأداء الجيد، والدفاع عن مصالح الجماعة لدى الإدارة العليا، واشتراك أفراد الجماعة في الرد على الأسئلة، وحل المشكلات الأخرى.
تسهيل التفاعل بين الأفراد:
يشمل هذا المجال على ما يجب أن تعمله لإيجاد أو المحافظة على العلاقات الشخصية بين أفراد الجماعة، يتضمن ذلك رعاية أو تشجيع الأنشطة الاجتماعية، وعقد الاجتماعات، وتنظيم غذاء جماعي لتوفير الفرصة لأفراد الجماعة للالتقاء.
تأكيد الأهداف:
عادة ما توجد جماعات العمل لتقديم خدمة للآخرين، ما يجب أن تصنعه هنا هو إيجاد درجة عالية من الوعي والالتزام بهذا الهدف، ويتضمن هذا توفير وتغيير وتوضيح مستمر للأهداف، وللحصول على الموافقة على أهداف الجماعة – أفضل طريقة لتحقيق ذلك – اشتراك أفراد الجماعة في هذه الأهداف.
تسهيل إنجاز المهام:
يشتمل هذا المجال على ما يجب أن تفعله لإيجاد وسائل عمل فعالة، ومعدات وجداول عمل لازمة لتحقيق أهداف الجماعة، ينفق جزء كبير من الوقت في هذا المجال في حل المشكلات التي تواجه جماعة العمل في تعاملها مع غيرها من الجماعات.
التأثير على أعضاء الجماعة:
يحبذ الناس أن يكونوا في الفرق الرابحة، كما يحبذون أن يكونوا أعضاء مهمين في الجماعة، من أجل تحقيق ذلك معظم الناس على استعداد لتعديل سلوكهم لتحقيق هذا الانتماء، والمشاركة في تحقيق أهداف هامة في نظرهم.
هذا هو الثمن الذي هم راغبون في دفعه للحصول على قبول الجماعة، وما ينجم عن ذلك من شعور إيجابي، كلما زاد الانتماء والولاء للجماعة كلما زادت واقعية الأفراد إلى:
- قبول أهداف وقرارات الجماعة.
- السعي للتأثير على هذه الأهداف والقرارات على طريق المشاركة النشطة.
- الاتصال المفتوح والكامل مع أعضاء الجماعة.
- الترحيب بالاتصال والتأثير من أعضاء الجماعة الآخرين.
- السعي إلى الحصول على العون والتقدير من أعضاء الجماعة الآخرين.
وتتوفر لدى الأفراد العاملين في هذه الجماعات الفعالة نظرة إيجابية نحو الإشراف، يعتبر المشرف في هذه الحالة جزءاً هاماً في النظام الكلي، وينظر إليه على النحو التالي:
- كصديق يقدم العون والمساعدة.
- لدية ثقة في قدرة ونزاهة أعضاء الجماعة.
- توقعاته عالية في الأداء.
- يوفر التدريب والإرشاد اللازمين.
- ينظر إلى الأخطاء على أنها فرص للتعليم وليست فرصاً لتوجيه اللوم أو النقد.
اتخاذ القرارات في الجماعة:
إن إحدى الوسائل المتبعة في تحقيق المشاركة لأعضاء الجماعة هي إعطاؤهم الفرصة للمساهمة في القرارات المؤثرة في الجماعة، وتتعلق هذه القرارات بتحديد الأهداف، والتخطيط وحل المشكلات، لذلك تتوفر الفرص لمشاركة الجماعة في هذه المجالات من العمل الإداري، يجب أن تتحرى شيئين عند التفكير في اشتراك الجماعة في اتخاذ القرارات: أسباب مشاركة الآخرين، ومدى المشاركة، بناء على ذلك استخدام مدخل رشيد لصنع القرارات.
لماذا تشرك الآخرين:
هناك أربعة أسباب وجيهة لاشتراك الآخرين في اتخاذ القرارات، إذا لم يتوفر أي من هذه الأسباب عندئذ اتخذ القرار بنفسك.
المعلومات:
قد يكون أهم سبب لاشتراك الآخرين هو أنك لا تملك كل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرار جيد، إذا كانت هذه الحالة أحصل على المعلومات التي تحتاجها واستعملها.
الالتزام:
السبب الثاني في الأهمية هو الحصول على الالتزام نحو تنفيذ القرارات، نلاحظ هنا اعتبارين هامين:
أولاً: هل من الضروري الحصول على التزام الآخرين؟
أحياناً تكون أنت الوحيد المسؤول عن تنفيذ القرار، وفي هذه الحالة ليس من الضروري الحصول على التزام الآخرين.
ثانياً: هل يمكنك الاعتماد على التزام الآخرين بدون إشراكهم في صنع القرار؟ يمكنك الاعتماد على مساندة والتزام العاملين معك بدون إشراكهم في اتخاذ القرار في مجال معين إذا كانت قراراتك الماضية في هذا المجال جيدة وفعالة.
الإبداع:
يوجد في بعض المواقف عدد كبير من القرارات البديلة المحتملة، يتمكن الفريق في مثل هذه الحالات من الإتيان ببدائل أكثر مما يستطيعه الفرد الواحد، عندما تواجه موقفاً يصعب فيه إيجاد حل مناسب إلجأ إلى جماعة العمل واعملوا سوياً على استطلاع الحلول الممكنة.
التنمية:
تسنح الفرصة في بعض الأحيان لاشتراك الآخرين بهدف تعليمهم وتنميتهم، أنت كمشرف تملك المعرفة والمهارة لمعالجة المشكلة، لكن في المستقبل سيحتاج العاملون معك التعامل مع أمثال هذه المشكلة على انفراد، لذلك يجب أن تشركهم في الأمور، وترشدهم إلى الأسلوب المناسب في التحليل واتخاذ القرار.
إلى أي مدى يجب أن تشرك العاملين معك:
هناك عدة درجات من المشاركة، ويتناسب كل منها مع ظروف معينة، تساعدك الأفكار الآتية على اختيار مستوى المشاركة الذي يتناسب مع الموظف.
قرر بمفردك:
أقل مستوى للمشاركة هو عدمها، هنا تصنع أنت القرار بمفردك يكون هذا الاختيار سليماً عندما لا تتوفر أي من الأسباب المذكورة سابقاً، والتي تتطلب إشراك العاملين، يكون هذا الاختيار مناسباً أيضاً عندما لا يتوفر الوقت الكافي لإشراك الآخرين، وعندما يحدث ذلك يكون من الواجب الاجتماع بالعاملين معك في وقت لاحق لتشرح لهم لماذا كان من الضروري أن تتصرف بمفردك.
المناقشات الفردية:
يمثل هذا النوع أدنى مستوى من المشاركة الفعلية، يكون هذا الأسلوب مناسباً عندما تكون في حاجة إلى المعلومات لإسناد قرار جيد عليها، وهو اختيار جيد جداً أيضاً عندما تحول الظروف دون الاجتماع مع جميع العاملين في وقت واحد مثال ذلك عندما لا يتمكن العاملون من ترك وظائفهم في نفس الوقت للحضور، أو عندما ينتشر أفراد الجماعة على مساحة جغرافية كبيرة، تتم هذه المناقشات الفردية عن طريق مقابلات شخصية أو اتصالات هاتفية.
المناقشات في اجتماع:
تتيح لك الاجتماعات الفرصة كاملة للاستفادة من معلومات الآخرين، هذه الاجتماعات مفيدة على وجه الخصوص عندما تحتاج لأفكار مبدعة، لكنك تشعر أنه يجب عليك اتخاذ القرار بنفسك.
المشاركة في القرار:
ينتج عادة عن السماح للموظفين بالمشاركة الفعلية في اتخاذ القرار أعلى مستوى من الشعور بالالتزام لدى هؤلاء المشاركين، وبناء على ذلك يصلح هذا الأسلوب في الأحوال التي تستدعي درجة عالية من الالتزام، بالإضافة إلى ذلك يعطيك اشتراك الآخرين في صنع القرار الاستفادة الكاملة من المعلومات المتوفرة لدى أعضاء الجماعة، وكذلك مهارات الإبداع المحتمل وجودها لديهم، إذا وقع اختيارك على هذا الأسلوب اتبع عندئذ (الإجراءات الرشيدة لصنع القرار).
التنازل عن القرار للآخرين:
أفضل اختيار في بعض الأحيان أن تحيل الأمر للغير لاتخاذ القرار، تكون إحالة الأمر إما لفرد أو لجماعة لكي يكون هذا الاختيار موفقاً يجب أن تتوفر الرغبة والاهتمام لدى الفرد أو الأفراد في اتخاذ القرار، كما يجب أن تتوفر لديك الرغبة لقبول القرار أيما كان، يتطلب هذا منك تحديد ما يلزم مراعاته في القرار قبل اتخاذه.
* * *
انتهت بحمد الله المقالة الرابعة من مسار كيم التعليمى لأخلاقيات العمل
– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات
أو تواصل معنا ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720
====================
هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER
اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم