سلسلة مقالات -الاتجاهات الحديثة للتدريب- بقلم د/ حسين الغراب- المقالة الثالثة

سلسلة مقالات – الاتجاهات الحديثة للتدريب

بقلم د/ حسين الغراب

المقالة الثالثة

الاتجاهات الحديثة للتدريب على المستوى القومى 

الاتجاه الأول : الأهداف والوظائف الجديدة للتدريب على المستوى القومى :

أ – الوظيفة المزدوجة للتعليم والتدريب :

إن التعلم والتدريب من أجل العمل في منظور متعلم متواصل هما وسيلة لتمكين الناس ، وتحسين نوعية العمل وتنظيمه والنهوض بإنتاجية المواطنين ورفع دخول العمال وتحسن القدرة التنافسية للمنشآت وتعزيز الأمن الوظيفي والمساواة والاندماج الاجتماعيين . ولذا فإن التعليم والتدريب يمثلان دعامة مركزية للعمل اللائق ، وللتعلم والتدريب وظيفة مزدوجة : وظيفة استشرافية أو تنموية ، ووظيفة مسكنة أو علاجية .

• الوظيفة الاستشرافية للتعلم والتدريب :

هى تطوير المعارف والقدرات وتسخيرها للأفراد والمنشآت – وطاقات الاقتصاد برمتها – لكي يمكنهم اغتنام ما تتيحه العولمة والأسواق الأكثر انفتاحاً من فرص كامنة ، وقد أصبحت الموارد والمهارات البشرية الأداة الرئيسية للقدرة على المنافسة فى الأسواق الدولية للسلع والخدمات ، ولذا يجب أن يركز التعلم والتدريب من اجل العمل على تنمية تلك المهارات المتعددة التى ستساعد البلدان والمنشآت والأفراد رجالاً ونساءً على اغتنام الفرص الجديدة .

• الوظيفة المسكنة أو التعويضية للتعلم والتدريب المتواصلين :

إن التعليم والتدريب رفيعي النوعية هما أداتان رئيسيتان لتحسين الأوضاع الاجتماعية والاقتصادية الشاملة[i] ولمنع ومكافحة الاستبعاد والتمييز الاجتماعي ، وخاصة فى مجال الاستخدام وتتمثل الوظيفة المسكنة أو التعويضية للتعلم والتدريب المتواصلين فى التصدي للاتجاهات السلبية للعمالة وأسواق العمل ، وجاء كثير من هذه الاتجاهات نتيجة غير حميدة للعولمة وما يتصل بها من تطورات فى بلدان كثيرة ، إن التعليم والتدريب هما الأداة الأسمى إن لم تكن الأداة الرئيسية للنهوض بقابلية الاستخدام والإنتاجية وقدرة الكثيرين من المحرومين فى سوق العمل على كسب دخل ، ومن ثم تعزيز المساواة فى نواتج العمالة .

إن التعلم والتدريب من أجل العمالة يمكنهما أن يساعدا على تصحيح عدم التناسب فى مهارات ومعارف قطاعات كبيرة من قوة العمل بعد ما حدث من إعادة هيكلة اقتصادية كبيرة وخاصة فى الاقتصاديات المارة بمرحلة انتقال ، وإن حدث ذلك أيضاً فى كثير من الاقتصاديات النامية ففي البلدان النامية التى يوجد بها اقتصاد غير منظم سريع النمو يصبح التعلم والتدريب لا غنى عنهما من أجل تحسين الإنتاجية وظروف المعيشة فيما بين القطاعات الكبيرة من السكان ممن يكسبون عيشهم من النشاط غير المنظم .

مثال الاتحاد الأوروبي : الوظيفة المزدوجة للتعلم والتدريب

أقر رؤساء الدول والحكومات الأوروبية في المجلس الأوروبي المنعقد في لشبونة (مارس 2000) بالطبيعة التكميلية للتدابير الاستشرافية والعلاجية للتعلم والتدريب اللذين تحتاجهما أوروبا لكي تصبح الاقتصاد الرائد القائم على المعارف في العالم وفى الوقت نفسه أيضاً تدعيم ” نموذجها الاجتماعي ” للتنمية المستندة إلى العدالة .

وتهدف التدابير الاستشرافية للتعلم والتدريب إلى إعداد الأوروبيين لاقتصاد المعارف ومساعدة الشركات والأفراد على التكيف مع التغيرات السريعة فى موقع العمل وقى التكنولوجيا والمجتمع ، أما الوظيفة الاجتماعية المسكنة للتعلم والتدريب فتتمثل فى عودة مزيد من الناس إلى العمل ، والتشجيع على خلق الوظائف ومنع البطالة وضمان تكافؤ الفرص للكافة .

ب- الأهداف الجديدة  للتدريب على المستوى  القومى :

يمكن صياغة أهداف واستراتيجيات التدريب على شتى المستويات على المستوى الوطني وعلى مستوى المنشآت ومؤسسات التدريب والأفراد وما إلى ذلك وعلى المستوى الدولي مثل منظمة التعاون والتنمية فى الميدان الاقتصادي وعلى المستوى الإقليمي أي المستوى الأوروبي وترد بعض الأمثلة فيما يلي :

أولاً : أهداف التدريب على المستوى الوطني والدولي

• القضاء على الركود والنمو العشوائي لبعض القطاعات الاقتصادية وتحقيق الكفاءة الاقتصادية .
• التوازن بين العرض والطلب من الأيدي العاملة الماهرة .
• زيادة إنتاجية العامل وتوليد الدخل .
• تخفيض نسبة التفاوت فى الدخل بين الناس .
• تخفيض حدة الفقر والإدماج الاجتماعي للمجموعات المحرومة ( النساء والأطفال )
• تشجيع الديمقراطية والإصلاحات السياسية وحشد طاقات المجتمع المدني .
• استخدام التدريب كعامل من عوامل الاستقرار فى حالة الحروب الأهلية والصراعات الطائفية .
• القضاء على الاستبعاد الاجتماعي لبعض المجموعات فى المجتمع على أساس الافتقار إلى المعارف

أمثلة لتجارب بعض الدول :

فعلى الصعيد الوطني تعاد في غالب الأحيان صياغة أهداف تدريب وتنمية الموارد البشرية في سياق الجهود التي تبذلها البلدان لإدخال إصلاحات رئيسية على التعليم والتدريب بهدف ضمان استيفاء سياساتها ونظمها التدريبية للاحتياجات الاقتصادية والاجتماعية المعاصرة استيفاء أفضل وقد أجريت مثل هذه الإصلاحات على سبيل المثال في استراليا

وايرلندا والبرتغال وزامبيا وشيلي وملاوي ، وكانت هذه الإصلاحات تجرى على الدوام في سياق من الحوار الاجتماعي الموسع ومشاركة شتى أصحاب المصالح في التعليم والتدريب وفى العديد من أقل البلدان نمواً ولا سيما في أفريقيا أفضى الركود الاقتصادي والنمو العشوائي للاقتصاد غير المنظم إلى جعل إعادة النظر في أهداف تدريب وتنمية الموارد البشرية أمراً ملحاً ، ووفقاً لبيان السياسة الجديدة في زامبيا الصادر في شكل قانون في عام 1997 ترمى الأهداف العامة إلى تحقيق التوازن بين العرض من الأيدي العاملة الماهرة على جميع المستويات وبين طلب الاقتصاد كما ترمي إلى أن تكون بمثابة أداة من أجل تحسين الإنتاجية وتوليد الدخل وتخفيض نسبة التفاوت بين الناس .

وفى صياغتها لأهداف تنمية الموارد البشرية تحدد بلدان كثيرة ( مثل ايرلندا وتونس وزامبيا على سبيل المثال ) تخفيف حدة الفقر والإدماج الاجتماعي للمجموعات المحرومة .

وتعرب أقل البلدان نمواً أكثر فأكثر عن طموحها إلى استخدام التعليم والتدريب سواء كانا رسميين أم غير رسميين كأساس للتقدم الاقتصادي والاجتماعي المستدام وتشجيع الديمقراطية وحشد المجتمع المدني للمشاركة فى جهود التنمية الاقتصادية والاجتماعية فالتعليم الأساسي يعزز إمكانيات الشعوب عن طريق تزويد المواطنين بالمهارات اللازمة لجعل المؤسسات الديمقراطية تعمل على نحو فعال ويضطلع التعليم الأساسي غير الرسمي بدور يلقى اعترافاً متزايداً في 1- توفير فرص التعلم للجميع في أقل البلدان نمواً ( اليونسكو ، 2001 )

وعلى مستوي الاتحاد الأوروبي سبق للكتاب الأبيض بشأن التعليم والتدريب (1995) ( التعليم والتعلم نحو مجتمع التعلم ) أن حدد حاجة جميع المواطنين إلى استحداث قاعدة معلومات تساعدهم على أن يتلمسوا طريقهم في مجتمع المعلومات .

وحذر الكتاب من خطر الاستبعاد الاجتماعي بين بعض المجموعات في المجتمع على أساس الافتقار إلى المعارف ، ودعت الاستنتاجات الصادرة عن رئاسة المجلس الأوروبي في لشبونة (آذار/مارس 200) إلى أن ” تتكيف نظم التعليم والتدريب في أوروبا على السواء مع طلبات مجتمع المعارف ومع الحاجة إلى تحسين مستوى الاستخدام ونوعيته .

أهداف التنمية والتدريب لدى المنشآت :

تقوم معظم المنشآت الكبرى بالإضافة إلى عدد متزايد من المنشآت الصغيرة والمتوسطة بصياغة أهداف تعلم وتدريب صريحة تدعم التطور التنظيمي للمنشآت وتوسعها .

وفى العديد من المنشآت أصبح التعلم فى مكان العمل والتدريب ورفع مستوى العاملين عناصر ملازمة للأهداف والاستراتيجيات التنظيمية المرتبطة بالشركة ويصح هذا الأمر بصورة خاصة على المنشآت المعروفة بأنها ” منظمات عمل مرتفع الأداء ” تنتج منتجات وخدمات ذات قيمة مضافة عالية ، وتوفر بحوث منظمة العمل الدولية بشأن هذا الموضوع (أنظر : AshtonandSung ) وثائق عن ممارسات هذه المنظمات وهى تبين كيف يواكب الأداء والإدارة التشغيلية وإدارة العنصر البشرى وأهداف وعمليات التعلم والتدريب ، الأهداف التنظيمية الرامية إلى بناء الثقة والحماس والالتزام بالاتجاه الذي اتخذته المنظمة .

ج – دور و وظيفة التدريب فى علاج الاثار السلبية للعولـمة :

قدم مكتب العمل الدولي مستعيناً بالوثائق آخر اتجاهات سوق العمل والعمالة والاتجاهات الاقتصادية فى سياق تسارع العولمة وتكامل الأسواق العالمية في مطبوعات صدرت مؤخراً ( مكتب العمل الدولي ، 2001،2000،1999،1998 استنتاجات بشأن تدريب وتنمية الموارد البشرية ) فضلاً عن العديد من استعراضات سياسات العمالة القطرية ، وتتفق كلها على نقطة رئيسية واحدة ألا وهى : أن هذه الاتجاهات تفضي إلى توسيع الفجوة بين مشاركة البلدان في الاقتصاد العالمي وبين المنافع التي تجنيها البلدان والمنشآت والأفراد من هذه المشاركة ، وهناك داخل العديد من البلدان كذلك فجوة تزداد اتساعاً بين مختلف المجموعات السكانية من حيث فرص الحصول على العمل اللائق والدخل والمشاركة في الحياة الاقتصادية والاجتماعية ، فالأشخاص الذين يفتقرون إلى التعليم والتدريب هم بصورة عامة الخاسرون في عملية التغير الاقتصادي حتى في أوقات النمو الاقتصادي وانخفاض البطالة .

وفى البلدان الصناعية :

تغيرت أنماط العمالة على الرغم من ازدياد إجمالي الاستخدام مؤخراً وقد باتت أسواق العمل مجزأة أكثر فأكثر داخل الشركات فى البلدان الصناعية وأعاد أصحاب العمل تنظيم نظم إدارة الموظفين لديهم فباتت مقسمة إلى عناصر مكونة ثابتة (أولية أو جوهرية) وعناصر مكونة متغيرة (ثانوية أو طرفية) وتتضمن معظم الشركات على حد سواء أشكال الاستخدام الأولية (أشكال ثابتة وموجهة نحو المسار المهني ويهيمن عليها الذكور ) وأشكال ثانوية ( تتسم بارتفاع معدل تجدد الموظفين وتقدم وظيفي يكاد لا يذكر وقلة فرص الحصول على التعليم والتدريب )

ويشغل النوع الأول من الوظائف عمال ذوو مهارات عالية فيما يشغل النوع الثاني من الوظائف عمال يكاد لا يكون لديهم أي مستوى تعليمي أو لا يملكون سوى مهارات باتت عتيقة وصارت أسواق العمل أكثر قسوة في معاملتها للعمال غير المهرة ، وقد بات العديد من العمال أكثر ضعفاً بفعل الافتقار إلى سياسات اجتماعية واقتصادية وسياسات عمالة متكافلة مقترنة بازدياد أشكال العمل غير النمطية ، وضاقت احتمالات تطورهم المهني وتدريبهم وتأثرت ظروف عملهم تأثراً سلبياً بفعل ذلك .

وفى البلدان النامية :

 خلفت شتى السياسات والتطورات المرتبطة بالعولمة – مثل تحرير التجارة وإعادة هيكلة الصناعات والمنشآت والممارسات التجارية والإدارية الجديدة – آثاراً عميقة وسلبية فى غالب الأحيان على أسواق العمل واستمرت البطالة فى الارتفاع نظراً إلى أن الوافدين الجدد إلى سوق العمل لم يتمكنوا من العثور على وظائف منتجة ومجزية وتفاقمت البطالة بسبب ضخامة أعداد الموظفين الفائضين في القطاع الخاص الذى يسعى إلى التصدي لتحديات العولمة ورفع إنتاجيته وإيجاد أسواق جديدة ، وقام القطاع العام كذلك بالاستعاضة عن الأيدي العاملة نظراً لتخفيض الميزانيات الحكومية فى محاولة منها إلى جعل إداراتها العامة المترهلة أكثر كفاءة ، وقد ازداد عدد ” الفقراء العاملين ” ويسعى الكثيرون منهم إلى زيادة كسبهم بالعمل فى القطاع غير المنظم منخفض الأجر وفى ظروف عمل سيئة .

وجميع البلدان معرضة للعولمة ولشتى ظواهرها والسؤال المطروح هو ما هى السياسات والاستراتيجيات التى من المرجح أن تساعد البلدان على مباشرة التنمية الاجتماعية والاقتصادية المستدامة وعلى حسن الأداء فى بيئة دولية تتزايد تنافساً ، وعلى التقليل من حالات التفاوت المتزايدة فى الدخول وفى فرص الحصول على الوظائف ، أما الاستراتيجيات التى اتبعتها البلدان النامية فى السنوات الماضية من قبيل الاستراتيجيات التى تركز على تصنيع سريع قائم على إحلال الواردات أو إعادة توزيع الأراضي فقد فقدت جاذبيتها وباتت ثروة الشعوب تستند أكثر فأكثر إلى مهارات القوى العاملة لديها ومعارفها ، ويمكن التفكير فى اعتماد استراتيجية للتعليم والتدريب تقوم على ثلاثة أسس بهدف مواجهة تحديات العولمة وتحسين القدرة التنافسية والتوصل فى الوقت ذاته إلى قلب الاتجاه نحو تزايد حالات التفاوت فى حصيلة سوق العمل .

الاتجاه الثاني  :

النظر إلى الإنفاق فى مجال التدريب على اعتبار أنه استثمار

وقيام الحكومة بالدور الاكبر فى تمويل التدريب :

قد أقرت استنتاجات منظمة العمل الدولية[ii] بأن الاستثمار في التعليم والتدريب مسئولية مشتركة للقطاع العام والخاص ولكن على الحكومات أن تضطلع دائماً بالمسئولية الرئيسية في الاستثمار في التعليم الأساسي والتدريب الأولي ، وبما أن الحكومات هي المسئولة عن وصول الخدمات التدريبية للجميع فهي المسئولة عن تمويل التدريب وتوفير فرص التدرب لكافة الفئات [iii] ، فيجب على الحكومة أن تتحمل المسئولية الكبرى عن الاستثمار فى التدريب والتعليم  لكي لا يحرم الأفراد من الحصول على التدريب لأسباب مالية مما يؤدي إلى الإضرار بمصالح المجتمع  .

دور الحكومة في تمويل التدريب ومعالجة مشكلة نقص الموارد المالية  :

تعتبر مشكلة النمو الاقتصادي البطيء قيداً على التمويل الحكومي للتعليم والتدريب ، ومشكلة نقص الموارد المالية تعتبر مشكلة عالمية ، ومن هنا تجئ الدعوة إلى تنويع مصادر التمويل من أجل زيادة الاستثمار في التعليم والتدريب ، ويمكن للحكومات أن تقوم بدور فعال تمويل التعليم والتدريب من أجل العمل  عن طريق الآليات الآتية :

• الرسوم والضرائب الإلزامية :

لكي تضمن الحكومات تمويل مستقر وكاف للتدريب المهني ترصد الحكومات ضرائب مباشرة معينة للتدريب المهني ويمكن للحكومات تقدير هذه الرسوم في شكل ضرائب إلزامية أو تطوعية من خلال مجموعات الصناعة ، مثال : الغرف الألمانية للصناعة والتجارة تقوم بفرض ضرائب على إنتاج المنشآت أو قوائم أجور العاملين ، وطبق نظام الرسوم في بلدان مثل ، الإكوادور وكينيا والمكسيك ، أما الضرائب على قوائم الأجور فهي الأكثر شيوعاً في كل من البلدان النامية والمتقدمة .

• الإعفاءات الضريبية المرتبطة بالتدريب :

وبموجب هذا الإعفاء تحصل الشركة  على تخفيض أو إلغاء لكل  ضرائبها على قوائم الأجور عندما تقوم بتوفير تدريب داخلي للعاملين لديها بشكل يحدده  النظام المقترح من قبل الحكومة  .

• إنشاء صناديق التدريب وتنمية المهارات :

 تقوم فكرة إنشاء صناديق التدريب   على  تنمية المهارات عن طريق المشاركة فى  توفير تكلفة  التدريب على  المهارات المطلوبة للعاملين المشتركين بهذا الصندوق عن طريق دفع رسم اشتراك شهري بنسبة تتراوح بين 1%  أو 2% من الأجر وبمشاركة أصحاب الأعمال بجزء من تكلفة التدريب السنوية وبالتالي يتجمع مبلغ كبير للصندوق يمكنه من المساعدة فى تلقى أعضاؤه على تلقى التدريب الكافي والمناسب لرفع كفاءة الأداء المهني  ، وفيما يلي أمثلة ناجحة لتلك الصناديق  :

• في الاتحاد الأوروبي و في كثير من البلدان الأوروبية واستناداً لاتفاقيات ثنائية تطوعية أنشئت صناديق للتدريب[iv] التي تعطي وتسمح بإدارة مشتركة للصناديق من جانب العمال وأصحاب العمل وقد وفرت  تلك الصناديق الكثير من تكلفة التدريب وساعدت على رفع المستوى المهني للعاملين في البلدان الآتية  : بلجيكا وفرنسا وهولندا وألمانيا والدانمارك والسويد و الدانمارك .
• وفى أسيا :  توجد صناديق التدريب في العديد من الدول مثل ماليزيا و  سنغافورة ( صندوق تنمية المهارات ، وفي اليابان نظام التأمين للعمالة ( تنمية القدرات المهنية للعمال ) .
• وفى أفريقيا : توجد صناديق التدريب المهني في المغرب و الكاميرون و تشاد وبنين وزامبيا وزيمبابوي وساحل العاج .

[i]   منظمة العمل الدولية ، مؤتمر العمل الدولي الدورة (88) ، استنتاجات بشأن تدريب وتنمية الموارد البشرية ، 2000  م ، ص 135 .

[ii]     منظمة العمل الدولية ، مؤتمر العمل الدولي الدورة (88) ، مرجع سبق ذكره ، ص 137 .

[iii]     مؤتمر العمل الدولي الدورة (91) ، مرجع سبق ذكره ، ص 72

 [iv]  مؤتمر العمل الدولي الدورة (91) ، مرجع سبق ذكره ، ص  72 .

***

انتهت بحمد الله المقالة الثالثة لمسار كيم التعليمي للاتجاهات الحديثة للتدريب

بقلم د/ حسين الغراب- رئيس مجلس إدارة مركز كيم

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم