سلسلة مقالات -الاتجاهات الحديثة للتدريب- بقلم د/ حسين الغراب- المقالة الرابعة

سلسلة مقالات – الاتجاهات الحديثة للتدريب

بقلم د/ حسين الغراب

المقالة الرابعة

• منح التدريب :

وفقا لتلك الآلية تقوم الحكومة بتقديم المنح المادية إلى المنشآت والمؤسسات التي تحقق التميز في البرامج التدريبية والتعليمية  ويمكن أن تصبح تلك المنح كنموذج أو معيار يجب تحقيقه أو كهدف يجب الوصول إليه

مما يؤدى ذلك إلى رفع  مستوى جودة العملية التدريبية والتعليمية [i] .

أمثلة لذلك :

• المعهد الأيرلندي للتدريب والتنمية يحدد نظام سنوي للمنح لمقدمي خدمة التدريب وفقا لشروط ومعايير يجب تطبيقها .
• مبادرة معيار الاستثمار في البشر في المملكة المتحدة .
• البحرين : فتقوم الحكومة البحرينية بتقديم منحة لمنشأة التدريب التي ترى أنها حققت أفضل أداء في التدريب خلال العام من خلال عدة معايير (حجم الاستثمار في التدريب ، عدد المتدربين من المواطنين)
• البرتغال: يمنح معهد الابتكار في التدريب منحا للممارسة الجيدة في مجال التدريب خلال العام .

• قسائم التدريب :

وهى عبارة عن مستحقات لخدمات تدريبية مقابل مبلغ معين من المال [ii] تمنحها الحكومة للأفراد الراغبين فى التدريب ، ومن خلال تلك القسائم يقوم الأفراد بالحصول على الخدمات التدريبية من مراكز التدريب الخاصة .

وتقوم فكرة تلك القسائم على أنه لو أتيح للفرد حرية الاختيار وتوافر المعلومات الكافية عن مقدمي التدريب وسوق العمل سنـجد أن الأفراد يختارون نوع التدريب الذى سوف يزيد من إيراداتهم فى المستقبل لأقصى حـد ، وأنهم سوف يختارون مقدم التدريب المؤهل أكثر من غيره لإعداد الخريجين الناجحين للعمل فى وظائف جديدة .

ومع ذلك يجب إنشاء نظام لمنع الغش والتجاوزات ورصد لأنشطة مراكز التدريب الخاصة وتوفير المعلومات عن الدورات التدريبية المتاحة حتى لا يؤدي نظام قسائم التدريب إلى إهدار المال على تدريب غير مناسب سيئ النوعية ، وكذلك أيضاً يجب مراعاة العدالة الاجتماعية لأن الأفراد ذوي الموارد الأكبر يمكنهم سداد نفقات إضافية تزيد على القسيمة وبذلك يحصلون على تدريب أفضل .

، أمثلة ناجحة :

• النمسا : فى ولاية ” ستيريا ” هناك نظام القسائم موجهه إلى ثلاثة أنواع من المتدربين كالأتي :
  • أفراد يريدون بدء نشاط تجاري خاص بهم .
  • أفراد أكملوا التلمذة الصناعية ولكنهم يريدون اجتياز تدريب أخر لمدة خمس سنوات .
  • أفراد يريدون اكتساب مؤهلات خاصة فى مجالات الحاسب الآلي والتصميم والتصنيع باستخدام الحاسب .

مع ملاحظة أنه يجب ألا تقل مدة التدريب عن 80 ساعة ثم تمنح شهادة بعد استكمال الدورة بنجاح .

• كينيا : ينظم صندوق المنشآت متناهية الصغر والصغيرة نظام لقسائم التدريب يمنح منظمي المشروعات القدرة على الحصول على برامج تدريبية لتنمية مهارات أصحاب المشروعات الصغيرة من مراكز التدريب الخاصة وفقاً لنظام القسائم .

• قروض الطلاب والعاملين للتعليم والتدريب :

في العام الدراسي 1997 تم إنفاق مبلغ 28.5 مليار دولار أمريكي على منح وقروض الطلاب وأسرهم وذلك لتمكين الطلاب من الالتحاق بمدارس وكليات وجامعات خاصة ، ففي أمريكا يوجد نظام واسع لمنح قروض للطلاب والعاملين لاستكمال دراستهم وتحقيق المستوي المطلوب لتنمية المهارات ، إلا أن ذلك النظام يتطلب نظم إدارية كبيرة للنظر في الطلبات وصرف الأموال والإعداد الخاص لعمليات السداد .

وقد يكون نظام قروض الطلاب والعاملين للتدريب والتعليم وسيلة فعالة لتعزيز تمويل التدريب ولكنه غير مناسب تماماً للبلدان منخفضة الدخل أو للأفراد الأقل مستوى من التدريب والتعليم فذلك النظام يتناسب تماماً مع مستوى المهارات المتقدمة والبرامج التدريبية القصيرة التي تحمل أفاق وظيفية فورية بحيث عندما ينتهي الطالب أو المتدرب من الانتهاء من الدراسة أو البرنامج التدريبي يجد عملاً جديداً بدخل أكبر يمكنه من سداد القرض ، على أية حال ينبغي اعتبار نظام قروض الطلاب والعاملين عنصراً هاماً في برامج تمويل التدريب .

• حسابات التعلم الفردي :

هذه الآلية كانت محور نقاش واسع وتم تنفيذها فى عديد من البلدان فى الأعوام الأخيرة وهى عبارة عن أداة تمكن فئات العمال غير الممثلة تمثلاً كافياً مثل العمال ذوي الدخول المنخفضة والتعليم المتواضع من الحصول على فرص التعليم المتواصل وتمكنهم من تلبية احتياجاتهم من رفع المهارات فى سوق العمل .

ولقد قامت المملكة المتحدة والتمسا والسويد بتنفيذ نظام فعال لحسابات التعلم .

ووفقاً لهذا النظام تقوم الحكومة بمنح الفرد إعانة قدرها 150 جنيه إسترليني تدفع فى حساب افتراضي عند مقدم التدريب إلى جانب مساهمة الفرد بمبلغ 25 جنيه إسترليني على الأقل ، وتقدم الحكومة مليون حساب للتعلم ، وتتباين الإعانة حسب نوع التدريب  فدورات التكنولوجيا والمعلومات تصل نسبة إعانتها إلى 80% بحد أقصى 200 جنيه إسترليني ، وتحصل دورات أخرى على نسبة 20% بحد أقصى 100 جنيه إسترليني .

أما فى السويد فى عام 2002 قامت بإنشاء مشروع ضخم لحسابات التعلم يهدف إلى إنشاء مليون حساب تعلم لأفراد يتراوح أعمارهم بين 30 و 55 عام ، وسوف يحصل هؤلاء على إعانة بمبلغ 300 يورو .

• الشراكات التدريبية بين الحكومة والمنظمات :

إن الشراكه بين الحكومات والمنظمات أصحاب العمل والنقابات تعمل على توفير فرص التعليم والتدريب من أجل العمل وتميل غالبية الشراكات في مجال التعلم والتدريب إلى التركيز على قطاع أو صناعة معينه بعينها .

أمثلة ناجحة :

• الاتحاد الأوروبي :

بدعم من المفوضية الأوروبية شكلت سبع شركات رئيسية كبرى[iii] لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات في أوروبا ” كونسورتيوم لتكنولوجيا الاتصالات والمعلومات ” للتصدي لنقص المهارات والاختصاصات التي تطلبها صناعة تكنولوجيا الاتصالات والمعلومات فى أوروبا ووضع إطار للطلاب ومؤسسات التعليم والتدريب ، ومصممي مناهج تكنولوجيا الاتصالات والمعلومات يوضح المهارات والاختصاصات الواجب اكتسابها لتحقيق التنمية فى مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات ، وهذه الشركات هي : IBM  أوروبا ، NOKIA ، PHILIPS ، THOMSON ، SIEMENS ، MICROSOFT أوروبا ، BRITISH TELECOM .

• في أسبانيا : رابطة ” أسكام ASCAMM ” لتنظيم المشاريع ، تضم 150 شركة صغيرة فى قطاع تصنيع القوالب ويهدف إلى تقديم دورات تدريبية وخدمات لرفع القدرات التنافسية للشركات الأعضاء

• في كوريا : مجموعة ” كومي KUMI ” للصناعات الإلكترونية المعقدة ، تضم حوالي 150 شركة في صناعة الإلكترونيات ويخدم هذا المجمع مدرسة كومي العليا للإلكترونيات ، وكلية كيوم – أوه للهندسة .
• في باكستان : مجموعة ” سيال كوت ” للأدوات الجراحية .
• في أمريكا : مؤسسة تطوير صناعة الملابس ، تضم حوالي 4600 شركة ملابس في نيويورك ، ويتم سنوياً تدريب أكثر من ألف عامل وموظف إدارة في مجالات تكنولوجيا المعلومات والعرض والتسويق .

الاتجاه الثالث :

زيادة الاهتمام بالشهادات المعتمدة و وضع إطار وطني للمؤهلات :

معنى شهادة معتمدة :

الشهادة المعتمدة هى نظام يقوم بتصميمه وتنفيذه مجموعة من الخبراء الأكاديميين والاستشاريين والخبراء المهنيين العاملين فى مجال ما، ويهدف إلى التعرف على وضمان التأكد من أن الحاصل على هذه الشهادة لديه الحد الأمثل من المهارات والمعارف والتعليم الرسمي والغير رسمي والخبرات التدريبية والخبرة الوظيفية الضرورية للعمل بكفاءة في  هذا المجال .

مفهوم اطار وطنى للمؤهلات :

يهدف هذا النظام إلى التأكيد على أن كل فرد من حقه التعلم وأن يكتسب معارفه ومهاراته وخبراته من خلال التعليم والتدريب الرسمي أو غير الرسمي أو من خلال المجتمع أو العمل ، على أن يقوم المجتمع بتقييم تلك المعارف والمهارات والاعتراف بها بعد ذلك والمصادقة عليها حتى يمكنه الانتقال إلى مستوى أعلى من التعليم والتدريب .

ويهدف هذا النظام أيضاً إلى جعل عرض المهارات يتناسب مع الطلب عليها وتقديم التوجيهات للأفراد فى التخطيط للمستقبل الوظيفي واختيارات التدريب .

 ويتكون هذا النظام من عدة عناصر :

• تحديد معايير الكفاءة المهنية لكل مهنة تعكس المهارات المطلوبة لتأدية المهنة بأفضل طريقة .
• نظام لتقييم المهارات والكفاءات المكتسبة يتسم بالمصداقية والإنصاف والشفافية ، بغض النظر عن مكان وكيفية تعلمها .
• نظام مصداقية للتصديق على شهادات اكتساب المهارات التي يمكن نقلها والاعتراف بها .

وينبغي أن تكون منهجية التقييم منصفة مرتبطة بالمعايير وغير تمييزيه وينبغي الاحتياط قدر الإمكان من احتمالات التمييز المستتر .

فمثلاً : كثيراً ما يعتمد التحول إلى قطاع الخدمات الذي يضم مكوناً نسائياً أقوى على مهارات أكبر في مجال الاتصال وحل المشاكل ، لا يُعترف بها دائماً بشكل صريح ، وبالمثل فإن نظم الاختبار التي تجرى باللغة الثانية للفرد تشوه أحياناً من نتائج المهارات التقنية والمهارات الأخرى المكتسبة .

إن الأشكال الجديدة لتنظيم العمل كثيراً ما تغير من اشتراطات المهارات داخل المنشأة ، فمثلاً تستند الهياكل الإدارية الينية إلى نقل مسئوليات معينة من الإدارة إلى القوى العاملة ، ولا بد أن ينتج عن ذلك اعتراف صريح بالكفاءات الجديدة المطلوبة من القوى العاملة في ظل هذه الظروف ، وينبغي أن يكون النظام المهني للمؤهلات ثلاثياً ، وأن يتيح الفرصة للعمال ولأي فرد يرغب في التعلم وأن يشمل مقدمي التدريب من القطاعين العام والخاص وأن يتم تحديثه باستمرار .

وينبغي أن يكفل توافر نقاط متعددة للدخول والخروج في نظام التعليم والتدريب خلال حياة العامل المهنية ، وعلى منظمة العمل الدولية أن تضع قاعدة بيانات بشأن أفضل الممارسات لوضع إطار وطني للمؤهلات وأن تضطلع بدراسة عامة عن إمكانية مقارنة مختلف أطر المؤهلات الوطنية القائمة على قاعدة البيانات هذه ، وأن تجري البحوث بشأن الاعتراف بالتعلم المسبق .

الاتجاه الرابع :

ربط التدريب بالسياسات والبرامج الاقتصادية والاجتماعية للدولة      

إن تدريب وتنمية الموارد البشرية أمران أساسيان ولكنهما لا يكفيان بذاتهما لضمان التنمية الاقتصادية      والاجتماعية المستدامة فيجب أن يكون التدريب جزء مكمل للسياسات والبرامج الاقتصادية والاجتماعية وسياسات وبرامج سوق العمل الشاملة .

الاتجاه الخامس :

التدريب والتعليم المتواصل حق للجميع [iv]:

هناك توافق دولي في الآراء [v] بشأن كفالة فرص حصول الجميع على التعليم الأساسي والتدريب الأولي والتدريب المستمر ومكافحة التمييز الذى يحد من فرص الحصول على التدريب ، فهناك إعلان منظمة العمل الدولية الثلاثي للمبادئ المتعلقة بهذا الأمر لعام 1977 ، ومصادقة اللجنة على الالتزامات الأساسية الواردة في  ” ميثاق كولونيا لعام 1999 ” والتى طالبت بالتزام مجدد من جميع الشركاء بالتعلم المتواصل ، ويأتي ذلك من خلال قيام الحكومات بالاستثمار للنهوض بالتعليم والتدريب على كافة المستويات ، ومن جانب القطاع الخاص بتدريب العاملين الحاليين والمستقبليين ، ومن جانب الأفراد بتنمية قدراتهم وحياتهم المهنية .

التعلم المتواصل للجميع : التعلم المتواصل هو الشعار الجديد لسياسات التعليم والتدريب فى القرن الحادي والعشرين

تؤكد الاستنتاجات بشأن تدريب تنمية الموارد البشرية أن التعليم والتدريب حق للجميع شأنها فى ذلك شأن العديد من الدساتير الوطنية كما هي الحال مثلاً فى الأرجنتين ، أسبانيا ، ألمانيا ، إيطاليا ، البرازيل ، بوليفيا ، الصين ، جواتيمالا ، المكسيك .

وهذا الحق معترف به كذلك على المستوى الدولـي ، كما هي الحال مثلاً في الإعلان العالمي لحقوق الإنسـان

(1948) والإعلان الأمريكي لحقوق الإنسان وواجباته (1948) ويعترف بهذا الحق على المستوى الإقليمي في الإعلان الاجتماعي والعمالي للسوق المشتركة للمخروط الجنوبي (1998) وفى ميثاق الحقوق الأساسية للاتحاد الأوروبي (2000) ، وتقوم بلدان كثيرة صناعية كانت أم نامية بجعل الفرد على محور عمليات التعليم والتدريب ، داعمة بذلك بوسائل مالية لمساعدته فى الحصول على التعليم .

ضمان حصول الفئات المحرومة والفئات المستبعدة على خدمات تنمية وتدريب الموارد البشرية [vi]

تقوم الحكومات فى جميع أنحاء العالم باتخاذ إجراءات ترمي إلى تعزيز فرص حصول المجموعات المحرومة والمستبعدة اجتماعياً وغير القابلة للاستخدام على خدمات التدريب والتعليم

فالنساء بصورة عامة والعمال المسنون الذين تقادمت مهاراتهم واصبحوا غير قادرين على العمل والمعوقون والفقراء ، فقامت العديد من الحكومات بتقديم برامج تدريبية خاصة للمجموعات المحرومة بهدف إدماج هذه المجموعات في سوق العمل ، مثال ما يتم تنفيذه فى استراليا  وكندا والولايات المتحدة والبلدان الأوروبية .

ويتضمن ذلك أيضاً استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات للوصول للفقراء والمعاقين فى أماكنهم دون تحميلهم عبء الانتقال إلى مركز التدريب ، مع تشجيع مقدمي خدمات التدريب على مراعاة الظروف و القيود التي تواجه المجموعات المحرومة

الجزء الثالث :الاتجاهات الحديثة للتدريب على مستوى المهنة

الاتجاه الأول :

ضرورة تغيير اسم مهنة التدريب

الى مهنة التعلم فى بيئة العمل واستشارة الأداء

 يمر  العالم بتغيرات كبيرة وجذرية  لم يسبق لها مثيل تؤثر بشدة في كافة مجالات الحياة وخاصة على بيئة الأعمال و المنظمات . ومهنة التدريب تعد من أهم المهن التي تأثرت بشدة بالمتغيرات والمؤثرات  العالمية من تزايد مفهوم العولمة والمنافسة الدولية والاستخدام المكثف لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات و تغير الأشكال التنظيمية للشركات مما يؤثر على مفهوم وطبيعة المهنة في المستقبل .

مما حدي بالجمعية الأمريكية للتنمية والتدريب ASTD  وهى أكبر وأقدم منظمة تعمل في التدريب في العالم  بعمل دراسة عن طريق عمل استطلاع رأى  عن مستقبل  مهنة التدريب في القرن القادم  ونشرت نتائج الدارسة في مقال منشور بمجلة T+D)  TRAINING & DEVELOPMENT   ) التي تصدرها الجمعية في عدد شهر ديسمبر 2003. باسم : ( مستقبل مهنة كانت معروفة سابقا بالتدريب ) 

The Future Of The Profession Formerly Known As Training

وكان من أهم نتائج تلك الدراسة وفقا لاستطلاع الرأي من 2000  مدير تدريب عالمي و 100 من أكبر خبراء التدريب فى العالم

حول اختيار اسم مناسب لمهنة التدريب

فكانت النتيجة أن 30.9% اختاروا ضرورة تغيير اسم مهنة التدريب

الى مهنة التعلم فى بيئة العمل واستشارة الأداء

Workplace Learning And Performance professionals

و4% فقط وافقوا على بقاء اسم التدريب كما هو.

وسوف نتعرض بشيء من التفصيل لهذا الموضوع  في الصفحات القادمة ، وتفسير ذلك التغيير الكبير في مفهوم مهنة التدريب إنما يرجع إلى عدة عوامل ومتغيرات عالمية أثرت على بيئة الأعمال والمنظمات وطرق التعلم و العمل فأدت إلى ضرورة تغيير  مفهوم التدريب  .

 [i] مؤتمر العمل الدولي الدورة (91) ، مرجع سبق ذكره ، ص  74

[ii]  مؤتمر العمل الدولي الدورة (91) ، مرجع سبق ذكره ، ص  75 .

 [iii] مؤتمر العمل الدولي الدورة (91) ، مرجع سبق ذكره ، ص  80 . 

 [iv]  مؤتمر العمل الدولي الدورة (91) ، مرجع سبق ذكره ، ص 80

[v]     منظمة العمل الدولية ، مؤتمر العمل الدولي الدورة (88) ، مرجع سبق ذكره ، ص 137 .

[vi]     مؤتمر العمل الدولي الدورة (91) ، مرجع سبق ذكره ، ص  85

***

انتهت بحمد الله المقالة الرابعة لمسار كيم التعليمي للاتجاهات الحديثة للتدريب

بقلم د/ حسين الغراب- رئيس مجلس إدارة مركز كيم

– تابعنا على صفحة موسوعة كيم لتنمية المهارات وبناء القدرات

أو تواصل معنا  ( مركز الخبرات الإدارية والمحاسبية / كيم ) على رقم جوال أو واتس أب : 00201005289720

====================

هذه المادة محمية بحقوق الملكية لمركز كيم للتدريب والإستشارات ولايحوز الاقتباس منها الا بعد اذن كتابي من المالك CAME CENTER

اعداد / حمدي حسن – نائب مدير التدريب بمركز كيم